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企业培训师培训（上） 王 囤 副教授 模拟实战 一。分析案例在培训需求分析中恰当地把握了那几个主要环节 二。某企业培训项目开发案例 1。谈谈该企业的培训项目开发工作的可取之处有哪些？ 2。该企业的培训项目开发过程体现了培训项目开发的哪些要求？ 三。结合实际，论述培训项目实施计划的实施方法和步骤 四.请结合公司实际制定一份《培训项目实施计划》（15分） 培训项目（P54） 含义：在一定条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动 特征： 对象特定性：任何培训项目都有具体的对象 目标性 一次性和单件性 系统性和周期性 广泛性 时限性 资金限制和效益性 培训项目构成要素（P262） 项目名称 项目需求预测 项目系统设计（目标、课程、教材、教师、培训方式、培训周期、质量要求、各教学环节） 项目实施 效果评估 培训项目需求分析 培训需求产生的原因 变化 企业环境、发展战略变化 组织结构变化 岗位及人员变化 服务对象、产品变化 差距 理想与现实之间的差距 与同行之间的差距 培训项目需求分析流程 信息收集 信息整理与分析（变化分析、差距分析） 发现问题 问题排序 给出项目开发提案 提案内容：项目名称、理由和依据、目标、任务说明、费用估算、经济效益等 技能 请撰写一份培训项目开发提案 信息收集的方法（P49） 方法： 查阅资料或台帐 调查研究 经验交流 参加企业活动 座谈会、面谈、问卷调查、观察等 信息的分类整理（P50） 一般性说明：收集时间、途经、方法等 分类： 培训依据类 培训条件类 培训主体类：培训目的、对象、内容等 初步分析 信息的提炼与使用（P51） 实事求是：有事实依据 科学加工：去粗取精、去伪存真、由表及里 撰写材料 评估 培训信息内容（P55） 直接信息 组织目标 组织气候 培训需求 培训对象 培训内容 培训规模 培训时间、地点、方式、方法 考评方式等 培训需求预测的三个层次 1。个体层次：分析岗位人员个体现有状况与应有状况的差距，以确定谁需要培训及培训内容 2。组织层次：分析组织现有状况与应有状况的差距，以确定培训是否是解决问题的有效手段 3。战略层次：分析个体、组织、部门未来（不是现在）有效运作所需要的知识、技能和能力，如：未来需要多少或什么类型的工作人员，以确定培训规模和内容 培训需求预测的基本方法 1。组织整体分析法：根据组织的目标设置确定培训需求 可以从三个方面考察： （1）组织的人力资源规划 （2）组织的效率分析 （3）组织文化的分析 培训需求预测的基本方法 2。工作任务分析法：根据岗位工作任务确定培训内容及目标 依据：岗位的工作描述 工作说明书 工作规范 工作任务分析记录表 培训需求预测的基本方法 3。员工个体培训需求分析法： 根据员工的 业绩考核记录 技能测验成绩 个人培训意愿申报 个人职业生涯规划 确定培训内容 培训需求预测的基本方法 4。绩效分析法：通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因，确定培训需求 原因分析：“不能做”还是“不想做”？ “不能做”或“不想做”的原因？ 如是个人知识、技能和态度方面的原因，则需要培训 5。多重因素分析法：除工作、绩效外，兼顾员工学习能力、意愿等。 6。客户调查法：客户问卷可获得培训需求方面的收获 7。面谈分析法：个别面谈或集体面谈 8。问卷调查法 9。前瞻性培训需求预测模型：通过对未来发展的展望，确定培训需求 10。逻辑推理模式 员工素质分析 企业发展的要素（P32） 人员要素 是：首要的 基础的 决定性的要素 特征（P39）：首位性 能动性 高增值性 创新性） 信息要素 时间要素 资金要素 商品与服务要素 场所与设施要素（是衡量企业经营能力的标志） 员工素质 含义： 即人员要素的质量，指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力