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如何考评管理者？ 人力资源部 2001.6 管理箴言 没有考核，就等于没有管理。考核是管理者最有效的手段，理应投入大部分精力。 一、考评的目的和用途 专业委员会的研究 考评目的：管理发展；工作评估；工作改进；报酬；潜在能力的确定；反馈；人员计划；沟通 用途：工作反馈；报酬的管理；晋升；管理发展；人员计划；选拔程序合法化 目的和用途之间的不同倾向：法官与导师 GE的研究 批评对完成目标有消极的影响 考评的目的和用途（续） 表扬收效甚微 具体明确的目标可改进工作 批评性的评估导致抵触和更差的业绩 指导工作须天天进行而非半年一次 不加批评的共同指定目标，可提高工作 以改善工作为主要目的的会议，不应与考虑薪水或晋升的会议同时进行 下属参与制定目标可改进工作 二、管理工作考评中存在的问题 不愿考评下属，但必须做 有能力的人需要了解自己干的如何 对考评的怀疑不是由于考评本身，而是考评的对象、标准、方法引起 根据可核实的目标来考评很有潜力 对管理者还需以管理者的标准来考评（管理者必须对管理工作以及与之有关的基本原则有明确的了解，并具备将其贯彻的实际能力） 三、选择考评的标准 应衡量在完成目标和计划时的成绩，还要衡量作为管理者的工作业绩 完成目标时的业绩：管理者工作 成绩的最佳衡量标准可能包括明智地制定目标、实际方案、成功完成，因此需要考评作为管理者的工作业绩 作为管理者的工作业绩：评定管理者应以他们如何理解和从事计划、组织、人员调配、领导、监督等管理工作为依据 我们必须从管理原则入手寻求考评标准 四、传统的特征考评方法 缺点 抵制或不知所从地填写一些表格 不可能客观，管理者不愿运用主观判断 业绩和具体特征的联系存在怀疑，用个人观点代表实际工作情况 例行公事，在文字上做文章 钝刀子割肉，没有达到考评的目的（为讨论工作业绩并为计划改进提供一个基础），是相对粗糙的 五、根据可核实的目标来考评（1） 考评方法 目标管理不单单是考评工具，是一种计划方法 考评只是整个过程的最后一步 其它问题： 目标是否恰当 是否需要经过努力才能贯彻 考评期 根据工作性质确定 只要有目标，考核是轻而易举的一项常规管理工作 根据可核实目标进行考评（2） 优点： 和目标管理的优点相同 切实可行根据自己认为合理的目标来衡量，比较客观，减少了纯粹的主观推断 共同商讨，而非受审 缺点： 环境因素的影响 忽视个人发展培养 目标有时很难明确 无法分清是由于管理能力还是运气导致目标的完成 六、按管理者标准考核管理者（1） 利用管理的基本方法和原则作为考核的标准 针对每一项职能提出一系列示范型问题：计划、组织、人事、领导、控制（见附页） 减少主观和片面的措施： 需用具体事例说明 由上司的上级审核 对评估人本身的评估取决于是否对下级做出正确的评分 按管理者标准考核管理者（2） 优点： 重点放在管理的基本要点上，指出管理工作应该怎么进行 管理发展的工具，让管理者注意到他们可能长期忽视的或不理解的一些基本原则 是衡量管理者是否有效制定和贯彻目标的一个补充和检查手段 业绩是能力型业绩 按管理者标准考核管理者（3） 缺点： 只适用于一定职位（如销售设计能力） 示范型问题本身很复杂 对问题进行打分时难免带有主观性 一个标准范例 谢 谢！ * 中国最庞大的数据库下载 * 中国最庞大的数据库下载 注意: 请区别绩效考核、考评、绩效管理 投入 制定作为标准的可核实目标 输出 按标准衡量表现： 综合审查（每年） 定期审查（季度） 连续监督（每日） 偏离标准的纠正 实际表现 评估进程 中国最庞大的数据库下载 中国最庞大的数据库下载 * 中国最庞大的数据库下载 * *