高级高绩效人力资源管理师一级专业能力复习参考(五)薪 酬管理.docVIP

2010年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考（五）薪酬管理 第五章 薪酬管理 （年薪制 高管薪酬管理策略） 第一节第单元理论知识主要考核。 薪酬战略构成：A内部一致性B 外部竞争力C 员工贡献率D薪酬体系管理 内部一致性：指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 外部竞争力：指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。 员工的贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平。 薪酬体系管理：就是从效率、公平、合法三大薪酬目标出发，在强调内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式结合在一起，设计并运行一套行之有效的薪酬管理体系。 构建企业薪酬战略的步骤： ①评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息： A企业文化与价值观B企业外部环境C社会政治与经济形势D全球化竞争的压力E员工或工会组织的需要F企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响G现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状 ②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应 ③将企业整体薪酬的目标具体化 ，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。 ④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和不足，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 企业薪酬战略所采取的具体政策和策略（掌握各种策略），包括四个方面的基本内容： 一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。 薪酬策略： 一、跟随型薪酬策略 跟随型策略是企业最常用的方式。 跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。 这种策略能够使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场处于优势地位。该策略一般用于处于平稳发展时期的企业。 二、领先型薪酬策略 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。 优点是能够最大限度地吸纳和留住员工，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平，并能够弥补工作岗位存在的困难和不足（如工作条件恶劣、内容单调乏味等）。缺点是人工成本加大、有时企业回报率并没有提高，等等。 改进方法是不强调基本工资，而是采用多种薪酬形式，以调动员工的积极性、主动性和创造性。 三、滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略强调企业低于或落后于市场的薪酬水平及其增速。 实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感就会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。 一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。 四、混合型薪酬策略 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。 混合型薪酬策略是一种非传统的薪酬策略。可以根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。 采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。 一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。 综合题（年薪制设计p363概念 特点 p365支付形式 结构模式、特殊群体薪酬制度设计p392－398、结合 分配的难点p355）重点是高层管理人员、销售人员 结合员工流失问题。 经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接一句的具有法律效力的文件。 ◆ 经营者年薪的支付构成 （教材第五章第二节P365）参考模拟试题（一）答案解析。 一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。 (一)经营者年薪的支付形式 1，基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式。 2．基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份。 3．基本年薪加认股权。 (二)经营者年薪的结构模式 由年薪基本结构派生出的其他年薪结构主要有以下三种具体模式： 1．年薪收入＝基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2．年薪收入＝基本年薪牛增值年薪+奖励年薪 3．年薪收入＝年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 ◆ 经营者基本年薪的确定 P365 基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因