培训师培训课件.ppt

课程设计原由 课程对象、目标及训练方法 基于训练的管理价值 基于训练者角色的管理过程 基于训练者角色的管理手法 课程纲要 第一部分、职业训练导论 对职业训练的重新认识 训练的SAGE模型 职业训练与传统教育 职业训练的需求矩阵 职业训练的实施路径 职业训练的目的 培训师的基础素质 培训师的核心能力 培训师的多重角色及其定位 第二部分、培训师的现场呈现 情绪的三个主要特点 情绪的两极表现 注意情绪的窗口 情绪管理的三大法宝 压力转换法 职业形象及其对认知的影响 职业形象自检 塑造职业风范 塑造职业风范的四大要诀 塑造职业风范的四大要素 手势表达精要 声音的练习方法 语境造心境 眼神的运用 影响训练效果的因素 上场与下场 自我介绍与训练开始 切入训练的技法 现场演绎的两大关键 专业表达的三大要素 专业表达的思路 导入——引人入胜 收结——回味无穷 故事演绎要诀 专业表达的要求 专业表达的作用 有效的促动技巧 游戏活动组织技巧 音乐分享技巧 精彩点评的要诀 专业提问技巧 提问情景练习 专业应答技巧 有效运用触动技巧 特定的讲话 基于训练者角色的话术举要 课堂掌控技法 课堂异常情况处理 课堂行为禁忌 课堂内容禁忌 营造场地气氛 关注现场呈现效果 第三部分、课程开发与教材编写 课程开发的基本思路 问题的定义及其类型 问题的基本类别 界定问题的步骤 界定的方法 让问题成为训练的线索 在训练中分析并解决问题 课程开发原则 课程开发的基本步骤 收集素材的途径 素材与主题链接的方法 素材运用的结构模式举要 黄金组合指南 训练内容设计的五个点 训练行为配置 PPT的设计与制作 训练工具的运用 笔记与手稿的制作与运用 第四部分、企业内部训练的实施 职业成长与职业训练 企业训练的特点 企业训练的种类 培训部门定位 基本流程 训练开始到结束、追踪的程序 确定训练需求 需求分析的原则 需求分析的方法与技巧 设定训练目标 训练计划的基本要素 训练形式举要 训练方法举要 讲授法 案例法 游戏法 研讨法 辩论法 具体实施训练 评估的种类 职业训练评估的模式和方法 训练的系统模式 训练的诊断模式 第五部分、培训师的自我成长 培训师的成长路径 培训师成长的三个阶梯 培训师的核心功力 职业成长的六个要素 训练风格类型 培训师的职业规范 上下求索 感谢参与 专业技能 领导艺术 管理实务 心智心态 培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。 优点：适应性强（培训法之法）、解决实际问题。 弱点：对培训师要求较高。 要领：1、案例具有讨论性；2、案例要鲜活，最好抓现场案例；3、培训师点评要精彩。 传送带 启示钟 前导队 学员按照一定规则游戏，模拟解决实际问题的方法。 优点：参与性较强、吸引学员积极参与、寓教于乐。 弱点：开发时间较长、占用时间较多。 讨论主题 进行总结 进行协调 组织讨论 在培训师主导下，通过学员讨论解决理论和实际问题的方法。 优点：参与性较强、加深认识和理解、解决实际问题。 弱点：容易离题、主持者要求较高、培训师讲授的机会较少。 领导艺术 管理实务 心智心态 由培训师或学员提出不同论点，由学员通过辩论分清事理的方法。 优点：印象清晰、能从不同角度提高理解和解决问题的能力。 弱点：对培训师要求较高。 要领：1、论点在实际中具有代表性；2、注意不要让双方进入无谓的争论。 以问题为线索 以学员为主体 以效果为导向 以职业为责任 预想结果 或预期目标 当前位置 或现实状况 问题 我们没有取得预想中的结果,因为在我们所在的位置和我们想要到达的位置之间有一道障碍 我们正在做我们认为需要做的事情,但是我们还是没有得到预期的结果 获得更好结果的关键是排除障碍和改进、改变工作流程 1、关于人的方面——主要是由特定的人或者人群的表现引起的； 2、关于运营（或操作）的方面——并非由人或者技术引起的。它们包括政策、组织结构、市场或经济实力，还可能涉及一些功能性的领域，例如财务、市场、运营和公共关系； 3、关于技术的方面——主要是由机械的、技术的、电器的、电子的或其他设备的组件以及系统未能继续工作引起的。 1、确定问题到底是一个障碍还是一个偏差； 2、在表述问题时，把结果部分表述清楚； 3、确认并清楚地表述原因。 障碍型 偏离型 阻碍了 引起了 问题的界定 目标的界定 A（何事） 引发了 B（不愿看到的后果） 要干什么（表示动作的动词）、 要达到某种关键的结果、所花时间 （截止日期）、以某种代价 要求学员在训练前带着问题来学习 鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题 布置学员在训练后应完成的思考题或实验题 讲师在训练一开始就安排导入性的问题 讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑 讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别 讲师准备几个容易引发争论的问题让学