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员工激励 学习“激励”课程的目的 了解和认知经理在激励上的一些误区 学会具体地、个别地分析下属的需要和期望 掌握一些激励策略和方法 测试：你了解激励吗？ 第一部分：为什么士气低落 第二部分：认识激励 第三部分：激励分析 第四部分：如何激励你的员工 第一部分：为什么士气低落？ 士气低落的原因 原因之一：需求长期得不到满足 原因之二：控制过严 原因之三：目标问题 原因之四：老挨批 原因之五：不公平 原因之一：需求长期得不到满足 原因之二：控制过严 你作为经理是否在工作中存有这种心理： 你可能对下属不放心、不信任 你对下属不愿意放权和放手 你可能比较注重过程和细节 你更注重自己当官的威信和威严 处处监督着、处处管着，谁能有积极性？顶多是像机器一样被动地干活罢了。 形成控制过严原因是多方面的。 原因之三：目标问题 ·目标太低没有挑战 ·目标太高我够不着 ·目标过低干着没劲 ·目标过高干也白干 ·目标过低不需费力 ·目标过高干脆别干 ·目标过低等于大锅饭 ·目标过高形式主义 原因之四：老挨批 如果你这个经理在实际工作中由于没做好、没想到、没汇报……等经常挨上司的批评，你还有心气儿干好工作和充满热情地发挥你的能力吗？你会说：不行，有牢骚，不会那么尽心尽力，我会多一事不如少一事、我会得过且过、我会有其他的想法……此时你的士气受到了打击！ 经理们在实际工作中，几乎都会把批评作为一种简单可行的工具和方法，认为这是一种最简单的工作方式。有时对下属适当的批评是能起到良好的作用，但批评却是一种最伤害人的方式，特别是对某一员工的经常批评，会极大地伤害员工的自尊心、挫伤其工作的热情和干劲。 关键点---是你对下属的批评是否妥当，是不是总爱批评某个人，是不是某个人不符合你的口味或刚刚受完你的上司的数落、愤怒的情绪还没有发泄，正巧一位员工你看着不顺眼，结果员工当了你倒霉的出气筒。 批评的结果 不管什么样的批评，效果一般是反面的 批评不是一种简易可行的工作方法 不恰当批评的确产生许多负面影响 老挨批评的后果就是极大挫伤下属的士气 指责、命令式的方法都是不恰当的 原因之五：不公平 在实际工作过程中，如果经理处理问题时总是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈的抗议以示不满，而此种的不公平对员工的士气打击最大。 不公平的两种情况 你是经理，你有权安排下属的工作，根据员工的工作能力、业绩表现、部门平衡、工作需要等进行诸如提成、晋升等的安排。但是在实际当中你是否做到一碗水端平，如何能让你的下属服从你，把每个人、每一件事摆平就要靠你的本事了，不然的话，下属的不公平感会日益增强，从而导致不必要的麻烦。 队伍士气的作用 士气的本质 士气（morale）---就是指个人对环境的心理和情感态度。环境的主要因素包括：家庭、同事、老板、邻居和社区。当态度积极时，士气就高昂；反之，士气就低落。 高昂的士气常常伴随着满足感、进取心和为特定团体或组织目标努力的意思。相反，低少的士气则表现为不满、离职倾向和对组织目标的漠不关心。 团队士气（group morale）---就是对共同目标的感受，而个人士气则仅仅考虑个人的心理状态。高昂的团队士气反映了该团队成员的共同信念，即认为团队目标能够实现，并且与个人目标相一致。有时也称之为团队精神. 队伍士气高昂的基础 决定队伍士气的四个因素 第一，企业文化； 第二，员工对工作环境的感知和认识，既组织氛围或工作氛围； 第三，员工的工作满意度; 第四，员工之间的社会互动，这可能是对团队士气最重要的影响因素。 发现士气低落的四种办法 提供抱怨的机会 认真对待抱怨 对意见和态度进行调查 利用离职面谈 第二部分：认识激励 什么是激励？ 经理常见的激励误区 激励的维度 员工受激励的类型 1。回报在维持好的绩效方面几乎没有价值。 2。我欢迎别人的置疑。 3。办公室同事可以成为很大的激励因素。 4。我努力向员工传达未来的清晰的前景。 5。当一个团队成员在某一方面较弱时，我竭力忽视它。 6。我很少让员工对我的主意提供反馈意见。 7。命令指示常比回报更好的激励员工。 8。在工作场所的很多地方，我都用颜色来激发效率。 9。我的雇员相处如何不关我的事。 10。不清楚怎样把一群群人变成一个团队。 11。我尽力用清晰发展前景和目标来激发我的员工。 12。我经常对表现出色的员工进行奖赏。 13。我用人类工程学的原理来装备我的工作场所。 14。团队中的每个人都能做相似的贡献。 15。我经常感谢员工的贡献。 16。令人烦躁的声音会破坏人的积极性。 17。人们通常会发现回报一成不变。 18。在团队内，合作远比竞争重要。 19。我尽量让员工参与决