高层经理人力资源管理概论.ppsVIP

人力资源是一种特殊的资源 企业竞争优势的根本来自于人 明确人力资源管理的目标，是一项首要任务 管理的发展趋势是越来越以人为中心 人力资源管理重要性日益明显 人力资源是一种活的资源； 人力资源是创造利润的主要来源； 人力资源是一种战略性资源； 人力资源是可以无限开发的资源； 人力资源管理必须树立大人力资源的观念。 惊人的现状！！！！ 某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？ 部分私企和外企中：工人成了“包身工” 有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。 企业家的真知(1) “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” ——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克?韦尔奇 企业家的真知(2) 造物之前先造人。 ——松下幸之助 所谓企业管理，最终就是人力资源管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。 ——德鲁克 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——彼得斯 人力资源管理是“管人”的全新阶段 劳工管理阶段 18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工” 雇佣管理阶段 20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 人事与劳动管理阶段 20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 长寿公司 长寿公司的共同的关键要素 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 长寿公司是善于创新。 长寿公司在财政上是谨慎的。 成功企业的特征 以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练 中国企业人力资源管理状况 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 信息沟通体系影响了员工参与管理。 缺乏系统性和连续性的培训工作。 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。 距离“以人为中心”的理念尚远。 现代企业人力资源管理的主要特点 已经成为总经理的最重要课题之一 重视员工作为有“尊严”个体的存在 重视用工作目标引发员工的积极性 重视工作表现和挑战性工作 重视用职业生涯设计激发员工的潜能 注重“传、帮、带”的现代导师制度 注重在工作中培养员工的成就感 注重了解员工的士气，倾听员工的呼声 注重对员工的培训投入，逐步地引入人力资源会计制度 注意团队精神的培养 注意沟通技巧的培训使用 注意团队气氛的融洽，营造“学习型组织” 人力资源管理的使命 通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的业务发展提供支持。 关于人力资源管理的三个经典问题 如何吸引 如何留住 如何激励 人力资源管理的核心目标 吸引优秀的人才加入公司, 发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。 吸引人才、留住人才、激励人才、培养人才、用好人才 人力资源管理的基本职能 获取：解决人力资源的从无到有问题 整合：解决人力资源的从外到内问题 保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 控制与调整：解决行为方向问题 开发：解决人力资源的数量与质量开发问题 战略人力资源系统 依据组织战略目标和现实情况制定人力资源政策 在