绩效考核指标体系的设计.ppt

绩效考核指标体系的设计 一、绩效评价指标的概念及构成 评价指标：评价因子或评价项目。在评价过程中，人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评价，而指向这些方面或要素的概念就是评价指标。 指标构成四要素： 1、指标名称：对评价指标的内容做出的总体概括 2、指标定义：对指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征 3、标志：评价的结果通过表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一 4、标度：对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定/用于揭示各级别之间差异的规定 Example of performance index 评价尺度 1. 量词性的评价尺度（classifiers）,是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组表示不同的等级水平。 例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。 2. 等级式的评价尺度（grading）,是用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。 例如，优、良、中、差以及“1等”、“2等”、“3等”。 3.数量式评价尺度（quantity）。是用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。它有离散型与连续区间型两种。 注：数量式评价尺度最能够精确描述状态的考核指标，被广泛使用在生产、营销、成本质量等管理领域。 在确定标志时（指标标准分级的时候），有一个基本原则需要注意，在正常情况下，我们可以把指标标准的差距按100：130或100：140原则来划分。也就是说，指标的每一等级的差距为前一等级标准的130%或140%。 **基准点：本质上是我们所预期的标准水平的位置，处于评价尺度的中央，向上和向下均有运动的空间。 基准标准与卓越标准 基准标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。 基准标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。评估的结果主要用于决定一些非激励的人事待遇，如基本的绩效工资等。 卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。 卓越标准主要是为了识别角色榜样。对卓越标准评估的结果可以决定一些激励性的人事待遇，例如额外的奖金、分红、职位的晋升等。 4.定义式评价尺度（definition）。 指标的评价尺度中规定了定义式的标度，则这种评价指标称为定义式的评价尺度。 eg.某项目组设计人员考核指标 二、对绩效评价指标的基本要求 内涵明确清晰 具有独立性 具有针对性 三、绩效评价指标的分类 1、根据绩效评价的内容分类 工作业绩评价指标：数量指标、质量指标、工作效率指标、成本费用指标 工作能力评价指标 工作态度评价指标 2、软指标和硬指标 硬指标：以统计数据为基础，将之作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段获得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。 eg.申请立项通过率＝ 产品立项通过数/ 立项总数 ×100％ 软指标:主观评价得到评价结果的评价指标。 eg.很好、好、一般、不太好 硬指标与软指标的结合 3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标 特质类 胜任力评价体系 胜任力评价体系是以胜任力模型为核心，研究的是具备什么样个性，什么样潜能的人,在某个特定的岗位上工作更容易产生高的绩效。 胜任力评价体系更关注的是员工是否适合做某一职种的工作，发展的潜力如何。 素质是个体完成任务、取得绩效及继续发展的前提。  成功的企业家的核心素质之一 影响力 素质与绩效 胜任力模型 胜任力模型是我们在比较了高绩效者与最低可接受的绩效者后得出的一套衡量标准，这个标准由一整套保证担任某个岗位或从事某项工作的员工能够取得高绩效的素质要素及其素质等级所构成。 一是被分析的岗位要获得高绩效应必备哪几种关键的素质； 二是各项关键素质的素质等级是什么，即被考核素质的程度差异与状态的顺序和刻度。 某公司对市场人员和技术人员素质重要程度的排序 Mcber公司创造的包括有21个核心素质要素的素质库: (一)成就和行动类：成就导向（ACH）、重视次序、品质与精确（CO）、主动性（INT）、资讯收集（INFO） (二)协助和服务类：人际了解（沟通）（IU）、顾客服务导向（CSO） (三)冲击和影响类：冲击与影响（IMP）、组织知觉力（OA）、关系建立（RB） (四)管理类：培养他人（DEV）、命令（DIR）、团队合作（TW）、团队领导（TL） (五)认知类：分析式思考（AT）、概念式思考（CT）、技术/专业/管理的专业知识（EXP） （六）