中层经理人管理技巧.ppt

诱因激励法 十种常用之诱因 １．金钱 ６．升迁 ２．认可 ７．决策权 ３．休假 ８．成长机会 ４．参与权 ９．自由弹性 ５．偏爱的工作 10 ．奖品 恐惧激励法 Ｘ型领导者喜欢用恐惧激励法来督促带领部属。 其方法包括：惩戒、责骂、降级、革职、削权、冰冻等。 恐惧激励法 鞭子打在哪里效果最好？ ——所以恐惧激励法最有效的不是实际的有形惩罚，主要是两项： 工作的责任压力与训诫。 工作责任压力 责任压力来源于追究目标而不是设定目标。 压力与绩效的抛物线关系。 下属压力大，如何帮他解压 压力是个认知问题，所以关键不在于减少他的工作，而在于强化他的思想，帮他打气，提升他的抗压性。 训戒的艺术 变破坏性批评为建设性评论： 仪态糟透了。 如果你站得直一点的话，看起来就显得更自信。 你的演讲太短了。 我还想听更多的东西。 你讲得太含糊。 讲话声音高一些、速度慢一些，后边的人也会听到你的话。 训戒的艺术 玫琳凯的“三明治”法（对上班老迟到的员工）： “乔，你的报告非常好，内容精确，结构得当。在我们的营销工作中，你的建议对营销帮助最大。” “乔，我们每天上午都需要你的建议，你每天迟到20分钟上班对我们来说是个伤害，因为东海岸的顾客跟我们联系时，我和其他人都需要你。在没有你的建议情况下，我们不得不作出决定，但我们不能肯定每次都做对了。我们需要你每天上午按时到达这里。我希望你从明天起做到这一点。” “你知道，由于你总是按时提交你的报告，我现在已经完全依赖于这些报告中的建议了。没有你，我现在几乎是寸步难行，我们的机构也是如此。 期望式训戒法 形式是训诫，实质是肯定，训诫就变成激励了。 在训诫时，一定要把好的善意表达出来，不要以为大人都知道，必须把善意表达出来。 恐惧激励法的使用原则 恐惧激励法，只要在执行过程中确实遵循以下五原则，不失为一种可以备用的激励手法 （1）事前告知原则 （2）实时惩戒原则 （3）公正公平原则 （4）顾及颜面原则 （5）适而可止原则 人性激励法 人们除了要获得金钱之外、他们真正要得到的是觉得自己很重要的感觉，因此谁能满足人们内心深处这股最渴望的要求，就是这个时代最好的激励者。 人性激励的五法宝： 〈1〉信任他们 〈2〉尊重他们 〈3〉关怀他们 〈4〉赞赏他们 （5）肯定他们 * * 问题：为什么要学项目管理？ * * * * * * * * * * 管理者作为培训者的角色与任务 管理者：集合团队力量和企业资源，达成企业的目标，培育和训练下属使之发展成长。 管理者必须是培训者，培训下属是管理者责无旁贷的职责。 培训下属并非管理者的额外职责，而是其管理职责必不可少的组成部分，还未学会教导他人的管理者是不称职的。 管理者培训下属的同时也等于发展自己。 整合培训 On Job Training 在职培训 Off Job Training 集中培训 SDP 自我发展 直线主管 负责 HRM 负责 学会做正确的指导 记得几年前与一位主管一起去拜访顾客。我们刚坐下不久，我就迫不及待向这位顾客说明我们的产品的性能，还有我们能提供的服务，不但讲得头头是道，如数家珍，而且还做了不少比喻。当时真的颇为得意。 回到自己的办公室后，我的主管说：“你在不在意我给你一点回馈？”我立即回答说，当然可以。 于是他就告诉我，在与顾客谈话的时候，应该先探索顾客的需求。最好的方法就是问问题。因为一般而言，人喜欢自己买，不喜欢被推销。换句话说，我们要做的是帮顾客买，因而不需要忙着推销自己的产品。当时听了后，印象颇为深刻。 但迄今对那次谈话最难忘的，还是他开始讲的那句话：我可以给你一点回馈吗？ 将“批评”转变为“分享” 人人都不喜欢批评。 批评会引起反感，甚至迫使人为自己辩护。 当你批评一位业务员上个月的业绩太差了。他立即的反应就是最近经济不景气，或最近广告选错了媒体，所以效果不佳。他甚至会反驳，别的业务员上个月的业绩也好不到哪里去。 卡内基更将“不批评”列为人际关系的第一条原则。他认为批评他人相当危险。因为你可能会伤到那个人的自尊，人在尊严受到伤害的时候，很难会与你由衷的合作。而在今天这个工商业的时代，全心的团队合作是多么不可或缺。 “你不在意我跟你谈一下我的心得吧！” 即使是老同事，在提出批评之前，都要先说类似这样的话。不但要说，语气还要温和。千万不要不耐烦，或一语带过。 接着，在批评的时候，对方做得好的部分也要提到。真心赞赏对方的优点或好的表现之后，他会更乐于接受你的指导。 优点绝不该因过错或缺点而受抹杀。你要指正他，就该赞美他的优