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第八章 激励职能 motivation 课堂内容 一、激励及其意义与作用 二、激励理论 三、激励案例分析 第一节　　激励的概念 一、激励的概念 二、需要、动机与行为的关系 三、激励的意义与作用 一、什么是激励？ 二、需要、动机与行为的关系 三、激励的意义与作用 第二节　激励理论 一激励理论 二、激励案例分析 一、激励理论 （一）马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 　求高一层次的需要 简 评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素 以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释：( ) A.? 一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物 B.? 穷人很少参加排场讲究的社交活动C.? 在陋室中苦攻哥德巴赫猜想的陈景润D.? 一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 以下因素中哪些因素对你有激励作用，哪些没有？它们的重要性依次是什么？ （二）双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有： 员工在工作中产生满意感的因素和产生不满的因素是不同的，调查发现： 使员工产生满意的因素与工作的性质、内容等有关（激励因素）； 使员工产生不满的因素与工作环境、工作关系等有关（保健因素） 保健因素 激励因素 公司政策与行政管理 监督方式 关系 工资福利 安全 工作条件 个人生活 地位 启示： 1、要提供充分的保健因素以消除不满，但不要以为这样就能提高员工的积极性，它只能起安慰和防止作用； 2、扩大工作范围、工作丰富化、分派重要的工作等是重要的激励手段。 小测试： 假设你面前有一袋豆子和五个靶子。你的任务是用豆子击中靶子。靶子一个比一个远。因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。如果你击中，会得到2美元。靶子B稍远一些，约有80％的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人能击中。很少有人能击中靶子D，但是如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬是32美元，但几乎没有能击中的。你只有一次机会，你会选择哪个目标一试？ 成就需要： 对胜任和成功有着强烈的要求，追求的是成功的满足而不是成功有报酬。 特点： 1、喜欢设置自己的目标，不满足于随波逐流和随遇而安； 2、乐于接受挑战，往往为自己树立有一定难度但又不是高不可攀的目标。 3、把个人成就看得比金钱重要。 4、对所从事的工作希望得到明确而又迅速的反馈。 权力需要： 希望获得更高的权力，对施加影响和控制他人往往表现出很大的兴趣； 有一定的才干和水平； 能言善变，乐于演讲，喜欢教训别人。 归属需要（社交或关系需要）： 认为：较高层次的人往往有较强的社交需要，通常从友爱、情谊和人际交往中得到欢乐和满足；但往往会因重交情而忽视原则。 麦克利兰认为： 1、不同的人对上述三种需要的排列层次和所占比例是不同的； 2、具有高成就需要的人，对国家和组织有重要的作用，一个国家这样的人越多，就越兴旺发达。 3、高成就需要的人不一定是优秀的管理者，他们感兴趣的是自己如何做好工作而不是如何影响他人。 4、归属与权力需要与管理者的成功有密切关系，最优秀的管理者有高权力需要与低友谊需要。 启示： 不是每一名员工都会因工作的自主性、变化性和责任感而受到激励。这类工作只对高成就需要者有很强的吸引力和激励作用。激励措施要因人而异。 （四）X、Y和超Y理论 麦格雷戈提出X、Y理论. X理论： 人天好逸恶劳、逃避工作、宁可被指使而不愿意承担责任. 所以，要用强制、指令甚至惩罚的方法才能对他们进行管理. 典型表现： 经理大发雷霆：“不管你愿意不愿意，我们就要这么办”。你或许听到有人高声大嗓地说：“只要我在这个位置上……否则……”。有的经理更变本加厉，拿出看家本领：“如果再搞得一团糟，我就让你卷铺盖走人。” Y理论： 人并不天生厌恶工作；人在适当的条件下愿意承担责任；人有安全、社会、自尊、自我实现的需求，等等. 所以，职工不需要严厉的控制和惩罚的威胁 . 典型表现： 经理对员工说：你的报告有点小问题啊，数字都搞错了，不过，没关系，你看……有必要再搞一下，下一次在数字上多加小心就是了。 超Y 理论 莫尔斯和洛希提