盛高-战略人力资源开发与管理.ppt

* 公司整体战略目标；职能部门目标；业务单位目标（事业部）；小组目标 2. 请员工现场写，然后现场讨论 * 工作要有分类 不要把一项工作分成几个方面来写 * * 1. 请员工现场写，现场讨论 * 注释： 1、沟通能力（选择下列合适选项在表格中填入相应编号） 1) 普通：沟通需要基本礼仪和交换信息 2) 重要：沟通有费力的性质，需要影响他人并与人合作（如谈判、面谈销售和采购决定等） 3) 极重要：对整个组织极重要的谈判和决定 2、沟通频率（选择下列合适选项在表格中填入相应编号） 1) 偶尔：一月几次 2) 经常：有规律但非每天 3) 持续：每天 * 根据个人的工作经验，把工作经验要求过长，19年车间主任工作经验 个人某些工作技能和该职位完全没有关系，围棋九段 * 工作经验分析 □ 1) 无需工作经验 □ 2) 至少6个月：熟悉标准化工作流程和/或会试用简单机器设备 □ 3) 6个月到2年：需要经验处理比较专业的事务和/或工具、机器设备 □ 4) 2－5年：从事该职位需要的相关工作领域经验（从广度上和/或深度上考虑） □ 5) 5－8年：一项技术的专门经验或广泛的职能经验 □ 6) 8－12年：深度和广度皆备的职能经验或一些跨职能的管理经验 □ 7) 12－16年：极深和极广的职能经验或大量跨职能的管理经验 □ 8) 16年以上：非常丰富的跨职能管理经验 * * * * * * * * * * * * 运用之六：晋升、辞退的依据 A（优秀） —— 优先或提前晋升 B（良好） —— 正常晋升 C（称职） —— 延缓一期 D（不足） —— 重新学习和考察 E（不胜任） —— 降级、辞退 绩效考核结果的应用技巧 * 运用之七： 招聘甄选 试用考察 绩效考核 违纪行为 效益变化 培训考试 结构调整 合同终止 淘汰环节 绩效考核结果的应用技巧 * 运用之八：奖酬分配的依据 基本奖励模型与灵活运用 目标完成率 奖金比率 100% 70% 100% 绩效考核结果的应用技巧 * 运用之九：试用期管理的有效工具 对新员工的主要考核内容： 绩效考核结果的应用技巧 —确认工作的一般能力 —了解拥有的特殊能力 —是否适合在公司工作 —适合于承担那项工作 —试用期之后是否转正 * 运用之十：员工评价和职业生涯指导 绩效考核结果的应用技巧 时间 绩效 * 育 3、将培训转化为企业生产力 松下幸之助 在制造产品之前先制造人 某集团公司 凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因 某企业总裁 大凡从企业培训上省下来的钱，肯定还会从废品中流出去 * 培训的最终目的---绩效发展 1、绩效发展的含义 发展“绩效”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识， 且能够一致。最终员工的努力持续的应用在工作岗位上，以达到行业或公司的绩效标准。 2、绩效的发展是指新的职能与任务\面对未知的突发情况或环境\适应并提升技能。 * 当前培训的问题 培训使人员更不稳定 培训后无效果 不知道培训什么,觉得学得东西很多,但无从下手 投入=产出? 老师的东西也有矛盾,究竟听谁的? 学了没用 * 鱼骨图 为什么没有效果？ 需求未掌握 目标定位 讲师 教材 组织／主管 管理 1.未真正掌握重点 2.方法不对 3.未做诊断需求 1.未与业务结合 2.未与人事结合 3.缺乏追踪改善 1.课程目标不明确 2.为上课而上课 3.目标未配合政策 1.公司文化、风格 2.主管排斥训练 3.工作压力大 1.教学表达不足 2.专业实务不足 3.不生动、欠互动 1.欠缺实务内容 2.表现方式单调 3.内容不符需求 4、激励与留住优秀员工 ---激励机制是企业发展的动力 1、事业留人，愿景留人 （---成长的环境和空间—员工职业生涯规划） 2、制度留人，待遇留人 （---公平的竞争环境，科学的评估，有竞争力的薪酬） 3、感情留人，文化留人 （---情感的交流与沟通） * 留 职业生涯与职业生涯规划 职业生涯的含义????? 职业生涯是指个人职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。????? 职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。 职业生涯规划的含义????? 职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标地