第二章战略性绩效管理.ppt

* 信度 信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。 常用的信度指标有以下几种： 再测信度 复本信度（等值性信度） 分半信度 同质性信度（克伦巴赫α系数） 肯德尔系数（评价者信度） * 效度 效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。 效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。 内容效度：评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度； 构想效度：测验对理论上的构想或特质的测量程度； 效标效度：测验所作的预测是否能够被证实。 * * 第二章 战略性绩效管理 * * 2.1 战略管理 1、企业战略 增长战略 稳定战略 收缩战略 成本领先战略 差异化战略 聚集战略 公司层战略 事业层战略 职能层战略 * 2.1 战略管理 2、战略管理的概念及过程 明晰组织的使命、愿景 分析环境 分析组织的资源、能力 识别机会和威胁 识别优势和劣势 战略制定 战略实施 战略评估 SWOT分析 * 索尼公司20世纪50年代的使命和愿景 1、使命 体验发展技术造福大众的快乐。 2、愿景 远大目标： 成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象。 生动描述： 我们所生产的产品将分布于世界各地，……我们将成为第一家打入美国市场的日本公司，并直接销售我们的产品。……在美国公司失败的技术创新项目——如半导体收音机上，我们将会取得成功。……50年后，我们的品牌在世界各地是知名的。……我们能崇尚创新和质量，我们可以与任何一家最具创新精神的公司想媲美。……“日本制造”将意味着精美细致，而不是粗制滥造。 * 2.2 战略性人力资源管理（SHRM） 1、战略性人力资源管理的提出 日美管理模式的比较 企业资源基础理论 2、战略性人力资源管理的特征 * 使命 核心价值观 愿景 战略 人力资源战略与规划 业务流程组织架构 工作设计/工作分析胜任素质 招募 甄选 组织文化 员工关系管理 工作评价能力评价 薪酬管理 解雇退休 职位变动 培训开发 绩效管理 3、战略性人力资源管理系统及影响因素（P35） 一般环境 具体环境 * （1）绩效管理与工作设计和工作分析的关系 工作设计 工作设计指为了有效地达到组织目标，合理、有效地处理人与工作的关系而采取的对于满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。 4.战略性人力资源管理系统中的绩效管理 * 工作设计的主要方法： 工作专门化 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 * 工作分析 研究一个企业内每一个职位包含的具体工作内容和职责，对每一个职位的工作内容及有关因素做出全面、系统地描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。 * 绩效管理与工作设计和工作分析的关系： 工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据； 绩效管理的结果也是对工作设计合理与否的一种验证手段。 * （2）绩效管理与招募和甄选的关系 绩效评价的结果可能促使企业做出进行招募活动的决定； 绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手段； 员工的绩效记录是录用决策的重要依据。 * （3）绩效管理与培训开发的关系 绩效评估结果 培训需求分析 培训人员和内容 实施培训 培训效果评估 * （4）绩效管理与人事调整的关系 绩效管理的结果会影响到人事调整决策 人事调整决策是否达到了预期效果有序通过以后的绩效管理加以检验 * （5）绩效管理与薪酬体系的关系 3P-M模型 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） * * 2.3 战略性绩效管理系统模型 1、有关系统论的基本原理 含义： 系统是为了实现一个共同目标而存在的、有若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。 特征： 目标一致性 层次性 开放性 构成要素的区别性与相关性 同时具有动态特征与静态特征 * 2、战略性绩效管理系统模型 评价什么 评价结果如何应用 使用什么评价方法 谁来评价 多久评价一次 战略目的 开发目的 管理目的 绩效计划 绩效监控 绩效评价 绩效反馈 * 战略目的 将组织目标与个人目标结合起来 定义和沟通对员工的期望 提供对好的绩效表现的认可准则 指导解决绩效问题 为员工提供有关他们绩效的反馈信息 改进员工绩效 * 管理目的 薪酬决策 晋升决策 保留、解雇决策 * 开发目的 使员工现有的工作能力得到提高 识别培训需要 为员工职业生涯规划提供信息 结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … … 岗位职责 组织目标 绩效反馈面谈 活动：主管人员就评估结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效评估 活动：评