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[案例] ??? 李小姐于2008年9月进入一家物业管理公司工作,双方签订了一份为期三年的劳动 合同,合同约定李小姐担任人力资源部经理助理一职,月工资为5000元。2009年11月中 旬,李小姐经诊断确认已怀孕,此后其上班经常迟到数分钟。2009年12月4日,公司根据 《员工手册》规定以李小姐“当月迟到次数大于3次”为由,给予李小姐书面警告一次,李 小姐解释称系怀孕初期,走路需特别小心所致。2010年4月28日,公司再次以李小姐累计“ 当月迟到次数大于3次”为由,作出书面警告一次。根据公司《员工手册》规定,二次及以 上书面警告为最后警告。次日8时,李小姐身体感到不适,需到医院就诊,向公司人力资 源部经理打电话请假,未能联系上,于是发短信告知需请假就医事宜。上午9时公司上班 后,李小姐向直属主管电话请假并进行录音,直属主管称已知晓其请假看病事情,要求 其就诊后及时补交病假证明。当天下午,李小姐接到公司人事经理电话,被告知因没有 履行正常请假手续,属于旷工,并称因其已累计两次书面警告,根据《员工手册》中“严 重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者,或受到最后警告处分后再次违反公司规章 制度者,将作即时辞退而不给予任何补偿”的规定,作出了立即解除与李小姐劳动合同的 决定。李小姐得知自己被解除劳动合同,非常委屈,与公司协商未果的情况下,她向劳 动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司恢复双方的劳动关系,支付其被解除合同之 日至劳动关系恢复之日的工资,并补缴此间的社会保险费。最终,劳动争议仲裁委员会 审结此案,仲裁裁决支持了李小姐的全部请求。 [评析] ???这是一起用人单位以严重违纪为由解除处于“三期”中女职工劳动合同的典型案例。 实践中,如何有效管理“三期”女职工,是困扰许多用人单位的一个难题。希望通过对此案 的分析,能给用人单位规范管理提供一些帮助。 ??? 一、用人单位可以解除严重违纪的“三期”女职工 《劳动合同法》第四十二条规定, 女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得以本法第四十条、第四十一条的规定解 除劳动合同。可见,并没有把《劳动合同法》第三十九条纳入其中。换言之,如果处于 “三期”中的女职工,出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的,用人单位是可以 依法解除其劳动合同的。因此,如果“三期”女职工有严重违纪行为,并不会因为其处于特 殊保护时期而免于解除劳动合同。 ??? 二、李小姐已履行请假手续,不应算作旷工 ?在本案中,李小姐怀孕后,经常有迟到 数分钟的行为,根据公司提供的考勤记录,确实能够认定迟到这一事实,公司依据《员 工手册》对其进行二次书面警告,虽然略显苛刻,但并不违法,因为怀孕并非是员工上 班可以迟到的法定事由。但是,公司称李小姐2010年4月29日未履行正常的请假手续,属 于旷工这一说法则难以成立。??? 首先李小姐在电话向人事经理请假未果的情况下,通过手机短信请假是合乎情理的; 其次,李小姐在公司上班后打电话再向直属主管请假,并被告知已知晓其请假情况,这 些均有短信、电话单记录、录音为证,说明已经履行了正常的请病假手续,只要事后补 上病假证明即可。因此,公司认定李小姐系旷工,属于严重过失行为,与事实相悖。 ??? 三、公司依据《员工手册》规定解除合同不成立,属违法解除? 公司《员工手册》规 定,“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者,或受到最后警告处分后再次违反公 司规章制度者,将作即时辞退而给予任何的补偿”,依据这一规定,有两种情形之一的, 即可被解除。一是“触犯严重过失行为者”,公司将旷工行为定义为“严重过失行为”,但陈 小姐并没有旷工,不能适用该项规定;二是“受到最后警告处分后再次违反公司规章制度 者”,李小姐确实受到最后警告处分,但是并没有再次违反公司规章制度,也不符合。因 此,公司解除李小姐的劳动合同没有依据,属于违法解除。劳动争议仲裁委员会经过审 理,支持了李小姐的全部请求。 ? 需要特别提醒的是,处于“三期”中的女职工虽拥有特殊保护的权利,但并不能违反 单位的规章制度,否则,达到严重程度,用人单位依然可以解除其劳动合同。同样,用 人单位在解除劳动合同时需要十分慎重,必须在违纪事实、解除依据、解除程序等各方 面均完备的情况下才能行使解除权,否则,将承担违法解除的法律后果。 “严重失职”与“严重违反规章制度”均属于法律赋予用人单位单方解除劳动合同的法 定情形。现实生活中,二者虽然存在着一些相似性,但还是有着明显的区别。 ??? [典型案例] ??? 案例1:王某是某物流公司的仓储管理员。2009年,由于王某负责管理的货物出现 大量丢失,后经物流公司内部录像记录显示系王某监守自盗。公司根据员工手册的规定“ 员工偷盗、挪用、侵占

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