企业战略导向的绩效管理模型研究--以D公司为例.pdf

摘 要 随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争范围迅速扩大，有效的人 力资源管理已经成为企业获得竞争优势的重要途径。人力资源有效管理的关键 是绩效管理，绩效管理作为企业管理的中心环节，是推动企业成长的“引擎”： 没有完善的绩效管理，企业的战略就无法落实到具体的工作实践中去；没有完 善的绩效管理体系，也无法确保员工的努力方向与企业目标一致。如何正确对 待绩效管理，建立与实施有效的绩效管理体系是现代企业的必要选择，是做好 企业管理的关键。 在目前大部分企业的绩效管理实践中，通常只重视绩效考核本身而忽视组 织战略目标，尤其是在企业经营管理环境发生重大变化、企业战略目标发生重 要调整时，原有的绩效考核体系不能相应地进行及时的调整，从而导致绩效管 理和企业战略脱钩现象突出。这时，绩效管理作为企业战略管理的主要工具， 不但不能为企业的战略执行提供支持，反而成了组织战略实施的绊脚石。以上 情况在我国目前的培训行业显得尤其突出。随着我国教育培训市场改革开放的 逐步深入，培训机构之间的竞争也日益激烈。在十几年的发展过程中，中国培 训行业已经从一个新生的行业发展变化成一个在国民经济中占据一定地位的成 熟行业。企业的经营管理环境和经营战略发生了巨大的变化，企业的绩效管理 体系也必须相应地进行调整和完善。从长远来看，培训企业的绩效管理水平决 定着其核心竞争力的提升水平。本篇论文就是在这样的背景条件下，应用所学 的人力资源管理理论和绩效管理理论，结合企业绩效管理实践，探索培训行业 企业绩效管理的方向和模型。 本篇论文综合应用了文献研究法、实际调研法和重点访谈法等研究方法。 在研究过程中，首先阐述了绩效管理的对象，绩效管理的定义，绩效管理和战 略管理之间的关系。在此基础上，提出了绩效管理应该以战略为导向这一理论 前提，为企业的绩效管理指明了方向。接着给出了以战略为导向的绩效管理的 内涵，介绍了以战略为导向的绩效管理的关键环节，在借鉴了 McAfee & Champagen （1990）, Storey & Sission （ 1993 ）, SPangenberg （ 1994） 等关于绩效管理的理论和模型的基础上，增加“战略分解与平衡”、“个人发展 规划制定”、“绩效反馈”、“绩效障碍分析”等环节，将绩效管理的环节进一步 细化和延伸，探索性地构建了一套以战略为导向的绩效管理模型，同时论述了 该套以战略为导向的绩效管理模型的优越性。然后详细介绍了本篇论文的案例 企业：一家在研究生入学考试考前培训领域具有代表性的 D 公司。包括相关的 行业背景、公司运营模式、公司经理人员构成、公司组织结构、组织战略和该 公司目前的绩效管理体系等情况。结合 D 公司的实际情况和目前该公司绩效管 理体系存在的问题，参照前面所建立的以战略为导向的绩效管理模型，为 D 公 司设计了一套适合其自身特点的全新的以战略为导向的绩效管理体系；最后根 据该套以战略为导向的绩效管理模型在 D 公司的实践情况，对该套以战略为导 向的绩效管理模型的实用性进行了总结。自08年开始，该套以战略为导向的绩 效管理体系模型在 D 公司北京分公司进行了为期 3 个多月的管理实践，取得了 模型实践的第一手数据。实践证明该套以战略为导向的绩效管理体系能够有效 地解决绩效管理和企业战略的脱节问题，是企业战略执行和管理内控的有效工 具，但是企业执行以战略为导向的绩效管理体系，尤其是变革原有的绩效管理 体系，必须具备相关的前提条件：首先，最基本就是企业必须战略清晰、组织 结构明确；其次必须全员参与，充分沟通和培训；最后企业必须具备完善的绩 效激励机制和相应的绩效信息收集和反馈条件，也就是企业的信息化建设必须 配套。 在设计 D 公司绩效考核指标时，摈弃了该企业原先所采用的单一财务考核 指标，首先在平衡计分卡（BSC）思想的指导下，综合应用目标管理法（MBO） 和关键绩效指标法（KPI），按照组织——部门——个人的顺序，把组织战略从 财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面，层层分解为具体的可操作性的 关键绩效指标群。接着采用德尔菲法为每个关键绩效指标设置相应的权重，制 成企业绩效考核指标体系。这样既弥补了企业原来所采用的单一财务考核指标 的缺点，又突出了企业战略层面上的绩效管理思想。 关键词：战略导向 绩效管理 模型 Abstract Along wi