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摘 要
在当今竞争激烈的全球经济背景下,企业能否应对知识经济与全球化竞争
的挑战,一个关键因素就是企业能否建立一支胜任的管理者梯队。中层管理者
作为企业管理的中坚力量,是连接高层领导和基层员工的“桥梁”,负责传递企
业的经营理念和组织实施经营计划,中层管理者自身的资质水平直接影响到企
业的管理效率和经济效益。因此,采用什么标准来选拔、培养和评价管理者,
使他们能够在自己的岗位上发挥自己的核心专长和技能,越来越成为企业人力
资源管理工作关注的重点。
企业管理者资质研究早已成为管理学领域的研究热点,资质模型的研究与
开发在国外学术界已取得了很多成果。目前国外对于资质的研究已经形成一套
科学的研究体系,资质的研究方法也趋于成熟。近年来,我国学者对管理者资
质做了很多研究,为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。但是,纵观我
国目前关于管理者资质的研究,可发现相关研究缺乏系统的实证研究,并且普
遍缺乏对资质模型的规范验证。在实践领域,资质模型也已经得到了众多企业
的重视,但是模型构建技术复杂,资质定义抽象化、难以操作等问题一直困扰
着企业,企业往往花费了大量的时间和资源却难以达到预期的效果。
本研究基于大八通用资质框架在中国企业的适用性研究,通过统计分析中
层管理者资质与工作绩效的关系,验证这个适合于中国企业的通用资质模型对
绩效预测的有效性,从而为企业选拔、培训和评价中层管理者提供新的工具和
客观依据,以及为中层管理者个人进行职业生涯规划提供参照。
本研究的研究问题分为以下三个层次:
1、通过对管理者资质和绩效的相关理论回顾,对管理者资质和绩效进行
界定。
2、通过对企业中层管理者资质的测量,探讨个体和组织差异对中层管理
者资质的影响。
3、通过分析中层管理者资质和工作绩效的关系,验证中国背景下重构的
大八通用资质模型对中层管理者工作绩效预测的有效性。
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本研究通过对管理者资质和绩效相关理论和文献的回顾与总结,明确了本
研究中对管理者资质和绩效的定义及测量方式。其中,本研究的自变量——中
层管理者资质,是指能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜
在的、较为持久的行为特征。通过“企业中层管理者资质调查问卷”,由管理者
自评。本研究的因变量——中层管理者工作绩效,是指人们所作的同组织目标
相关的、可观测的、具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有
积极或者消极作用。本研究中的工作绩效数据是对中层管理者的工作行为和管
理行为的一个总体评价,由上级主管评定。
本研究对 20 家企业 184 位中层管理者的资质和工作绩效进行了调查,通
过对数据的统计分析,形成以下两方面的结论:
第一,通过单因素方差分析,年龄、教育程度、工作年限、工作性质和企
业性质对中层管理者资质基本上没有显著影响,表明无论什么特征的中层管理
者,只有具备这些资质,才可能成为绩效优异的管理者,从而说明这15个因素
构建的资质模型在中国企业中具有一定的通用性和普适性。
第二,通过资质与绩效的相关分析,资质的 15 个因素与工作绩效均呈现
显著相关。在显著性水平0.01上,“压力管理”与工作绩效相关度最高,为0.341,
其次为“系统思考”(r=0.331)、“应变能力”(r=0.330)、“自律与他律”(r=0.317)、
“工作技能”(r=0.316)、“开放性”(r=0.315)、“知识与时间管理”(r=0.307)、
“沟通与合作”(r=0.303)。“洞察力”、“影响力”、“职业意识”、“分析能力”、
“表达能力”、“进取心”和“情绪管理”与工作绩效的皮尔逊相关系数也均在
0.2 以上。上述结果表明,该通用资质模型中的资质因素能有效预测中层管理
者的工作绩效。
本研究的局限之处主要为以下两方面:
第一,样本问题。在问卷调查中,由于研究资源的有限,取样规模偏小。
同时样本的分布不是很均匀。这些取样中存在的问题可能会对本研究的结论有
影响。
第二,绩效变量的处理问题。管理者的绩效是多维的,一般包括任务绩效
和情景绩效两个方面。本研究采用中层管理者工作绩效的总体评定分数作为因
变量的数据,因而,无法对中层管理者的资质与不同绩效维度的关系做进一步
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