股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究文献综述.doc

文献综述 股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究 1 金融人才、人力资本和人才流失的概念 1.1 金融人才 金融人才在实际工作中可按不同工作性质在13个方面来进行划分：宏观经济金融分析人才，金融制度、金融政策研究和设计人才，金融管理人才，金融产品的研发人才，金融交易人才，金融风险管理人才，金融理财规划人才，金融产品市场推广和维护人才，金融业务后台服务人员，保证金融市场有效运行的相关人才，技术保障人才，金融文化媒体产业人才，金融理论研究人才。 1.2 人力资本 人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。 1.3 人才流失 人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。作为一个企业的人才流动合理限度，它是一个相对的概念，是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。 2. 人力资源对股份制商业银行的重要性 我国股份制商业银行主要包括华夏银行、光大银行、招商银行、民生银行、上海浦东发展银行等。温州华夏银行作为一个对知识和技术等综合能力有很高要求的企业，对人才有着极大的需求和依赖性。然而，在日益竞争的市场环境下，人才流动越来越快，人力资源管理对华夏银行也有着越来越重要的作用。 余涌2004认为，企业的竞争是核心能力的竞争，“技能”和“知识”是企业核心能力的重要组成部分，是衡量企业竞争力的关键。国际竞争的深化推动着企业在全球范围内进行人力资源配置，而股份制商业银行的竞争一开始就是人力资源的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就将在竞争中把握主动权。 外国学者西奥多.W.舒尔茨在《论人力资本投资》(1990)中就指出通过对人力资本大投资可以极大地改进人的质量，并由此提高劳动生产率。而在企业中形成的人力资本是企业里最可宝贵的资源，是构成企业核心竞争力的关键组成部分。 美国田纳西大学的劳伦斯S.克雷曼(Lawrence S.Kleiman)教授在《人力资源管理――获取竞争优势的工具》(1999)一书里也提到一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉，而科学的先进的人力资源管理实践以最大限度地吸引、发挥、保留人才为特征。 联合国副秘书长莫里斯·斯特朗在“2002年国际人力资本论坛”上表示，未来世界各国的进步将更大限度地取决于人的发展。世界上还没有一个国家能够做到单纯依靠本国的培养就可以满足对各类高级人才的需要。 3 人才流动对股份制商业银行的影响 每年内部人才的流失，必然会造成人力资本投资的损失，影响其他银行员工的士气，甚至影响银行的发展。 赵曙明教授(2001)认为，我国人才流失形势的严峻，在一定程度上来讲，并不在于流失数量的多少，而在于管理层面上已经客观形成了促使人才流失的“机制”。在管理上仍沿袭旧有的方式:劳动制度方面，不能实行优胜劣汰；用人制度方面，论资排辈，缺乏竞争；分配制度上的平均主义，奖惩不明。一些领导观念上的陈旧，不重视知识劳动，不重视职工培训，造成大批人才的流失。 在国外，安德维尔和马宏(Anndenvir and Frank McMahon，1992)指出，高员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降；高员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的成功。 近几年，外资银行开始进军中国市场，他们以其雄厚的资金、丰富的经验、先进的技术和管理水平，将带给我国银行带来巨大的冲击力和竞争压力。外资银行的人才本土化策略以及国内其他金融机构、同类股份制银行对银行人才的巨大需求，对华夏银行的人才安全和发展以及优质客户的去留构成了极大威胁。人才流动稳定有着极大的重要性。 汪纯孝等(1999)指出，员工队伍的稳定会直接影响顾客的满意程度，员工在企业工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，就越了解顾客的需要，越熟悉企业的经营情况和业务工作，也就越能为顾客提供优质服务。由于顾客并不直接接触管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系。员工跳槽后，顾客与企业的关系也会随之破裂。企业就必须再花费大量的时间、精力和经费来招徕新顾客。 王树慧(1996