职工膳食科人员流动因素分析及对策.pdfVIP

《江苏卫生室业篮理》垫13生筮!期(簋丝鲞总筮131期) ：!Q!： 职工膳食科人员流动因素分析及对策 徐蓉宁① 摘要离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，如何保持合适的人员流动，分析出与待遇、生存 状态、文化程度、企业规章制度、管理人员能力等相关的lO个因素，并据此给出相应对策。 关键词离职率 员工 原因 对策 离职率是企业用以衡量内部人力资源流动状况 态常使其因家庭成员或个人的任何变故而中断工 的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企 作，如父母、公婆、配偶、子女等家庭成员生病，孩子 业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表 需要接送上学，承租房屋地点的改变，家庭其他成员 明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重 工作的变迁等因素都可能成为辞职的理由。 的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本 1．3 员工缺乏正确的自我保护意识低教育文化 增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。 程度使员工不懂如何真正维护个人权益，不愿签订 但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中， 劳动合同、不愿缴纳保险是员工常有的表现，即使签 保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的 订了合同、缴纳了保险的员工在生活发生变化时也 人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 不知如何应用保险给他们带来的福利和社会保障。 曾经有1位已缴纳了“五险”1年多的20岁的女职 1 职工离职因素分析 工因怀孕辞职，颇有意味的是无论如何给她讲解女 我院职工膳食科组建于2008年1月，第一批员职工生育险是她怀孕、分娩的保障也不能打消她辞 职的决定；还有1位已缴纳保险5年多的职工在亲 工于2008年5月8日到岗，迄今已3年之久，职工 离职情况见表1。 戚患有乳腺癌需要其照顾时，因顾及人情而提出辞 表l 近3年的员工离职率 职，在为其反复讲解医疗、养老保险是人生基本保障 的道理后才使其暂时打消辞职的念头。 1．4漂泊打工的经历使员工产生无“根”的感觉 常年漂泊打工的经历使得这一类员工养成了“处处 无家处处家”的观念，他们如浮萍很难扎根于企业， 全年员工离职率=全年离职人数／(年初员工总数+全年入职人数) 今天的工作只是为了明天的工资是他们普遍的心 ×100％ 态，企业的明天如何很少有人会觉得与己有关。 纵观3年离职人员共计83人，其中6人因旷1．5 员工不适应规章制度的约束 大部分员工以 工、打(吵)架、盗窃违反了职工膳食科规章制度被 往的工作经历多在私人作坊工作，具有较正规企业 辞退外，余者为主动离职。 工作经历的员工极少，他们中的大部分人都养成了 1．1 外界收入高于现有待遇的诱惑 职工膳食科 随意、散漫的工作习性，不愿被约束、被管理，穿好工 作服、佩戴工号牌、有事有病须请假等最普通的规章 现有职工110人，其中本科1人，大专7人，高中20 人，初中58人，小学17人，文盲6人，这是一个低文制度成了有的员工难以接受的条条框框，寻找一个 化程度的群体也是一个低收入群体，由于低文化、低 “不受约束”的工作也会成为某些员工的“追求”。 收入决定了只要有任何提高收入的机会，哪怕是10 1．6管理人员管理能力的影响职工膳食科现有 元、50元就有可能导