某某集团公司人力体系建设管理制度大全.doc

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第1部分 绩效体系 第1章 绩效管理综述 第1条 绩效管理的目的和意义 通过绩效体系的实施,持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效,确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 为建立和完善激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配。为各单位整体的调薪比例、调薪幅度提供客观依据。 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 第2条 绩效管理的原则 公开原则:考核过程公开化、制度化。 客观公平原则:用事实说话,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作以正激励为主,负激励为辅。 主要职责 管理委员会(考核小组)常设成员 总经理、副总经理、 集团办公室主任、人力资源总监、财务总监、审计监察委员会主任、人力资源部绩效经理 提出公司绩效考核总体要求; 某些考核指标的数据采集和评价; 对考核结果进行最终审批; 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁; 负责绩效管理体系的解释和修订。 人力资源部 员工考核的组织、协调及实施; 为各单位员工考核工作提供技术支持和督导; 对考核结果进行应用; 提出对各单位考核方案的改进建议。 各级单位 在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作,包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。 说明:管理委员会成员为常设成员,根据考核需要可再增设人员参加。 第5条 绩效管理的主要流程 员工个人绩效管理包括绩效指标建立(分解)、绩效计划制定、绩效辅导、绩效评定、绩效结果应用五个主要环节。 第6条 绩效指标的类型 1、绩效考核要素:业绩指标(关键绩效指标(KPI)和普通绩效指标(CPI))、态度指标(中、高层)、能力指标(中、高层)三部分。 2、关键结果采用关键绩效指标(KPI)进行考核,KPI是各职能部门、各分子公司根据公司的战略地图进行战略主题识别,并从衡量实现战略主题的关键成功因素中得到的。 3、普通绩效指标(CPI)支撑的是公司的基础管理,主要由公司管理制度、管理流程、部门职责和公司部分战略派生的管理指标组成。 第7条 绩效考核指标确定原则: 1、战略导向原则:绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。 2、客观性原则:编制绩效指标时要以岗位职责为依据。 3、明确性原则:编制的绩效指标要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 4、可操作性原则:制定的绩效指标应具备可操作性,并考虑指标的考核成本因素。 5、相对稳定性原则:绩效指标制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改适应性原则。 第8条 考核周期:  实行月度考核与年度考核相结合的方式,月度考核主要与月度绩效工资挂钩,年度考核主要与员工的评优、年终奖(适合于中、高层)等挂钩。 第2章 员工个人绩效管理 第1条 绩效指标的来源 1、总经理、副总经理:公司董事会根据公司发展战略及年度主要工作内容,主要为财务和相关管理指标。 2、各单位负责人(总部各部门总监、副总监、区域总经理、分公司总经理、店长):依据公司总体任务指标的分解、本单位重点工作职能、工作过程中需要加大力度进行工作改善的短板、当前直属领导对工作的重点性要求; 3、下属各岗位:本单位任务指标分解、本岗位重点工作职能、工作过程中需要加大力度进行工作改善的短板、当前直属领导对工作的重点性要求; 第2条 签订目标责任书签订 目标责任书签约对象:公司中层、高层。 签订目标责任书的主要目的是:以合同的方式体现业绩考核的严肃性。 ①、将个人对业绩负责的做法制度化,提高公司内部管理的透明度。 ②、有利于对业绩进行监督和及时反馈,保证业绩合同的实现。 ③、通过目标责任书明确责任人的权、责、利。 3、目标责任书一旦被签署就具有约束力,在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的因素时(如自然灾害或外部环境的巨大改变),经双方协商,管理委员会批准,可以酌情予以调整。 4、目标责任书主要包括绩效指标、指标目标值、指标权重、指标考核办法、奖惩办法、相关权、责、利等。 5、12月份,人力资源部组织目标责任书双方讨论。总经理 发约人 与各部门总监、分子公司总经理(受约人)分别就目标责任书的各条款进行面对面协商,达成共识并签署生效。 6、资源部组织目标责任书的协商签订工作,并备案,目标责任书一般在年终工作会议上签署。 目标责任书下达 ①、总经理的目标责任书由公司董事会确定,总裁签署下达。 ②、副总经理的目标责任书由公司董事会确定,总经理签署下达。 ③、各单位负责人的目标责任书由公司总经理和各一级单位负责人共同协商确定,总经理签署下达。 ④、中层经理的目标责任书由所在单位负责人

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