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高职学院创新两级管理体制机制问题分析发布日期：[10-03-16] ? [摘要] 本文揭示了高职院校创新两级管理体制机制中存在的问题，分析了问题成因。围绕如何发挥教师教学改革的积极性、创造性问题，提出了进一步深化两级管理体制机制改革的途径。 [关键词] 高职学院 两级管理体制机制 教学改革 体制创新 [作者简介] 寇宝明，男，（1959— ），西安职业技术学院副院长，副教授，主要研究方向：高职教学管理与质量控制。 [课题项目] 陕西省教育厅2008-2009年度陕西高等教育教学改革研究项目(高职高专部分)“创新高职学院两级管理体制机制的研究与实践”的部分成果,本文作者是该项目主持人。 [中图分类号] G718.5 [文件标识码] A ? 近年来，一些高职学院为增强办学活力，实施了院系两级管理体制机制的改革创新，取得了一定成效，但也存在一定问题。为使我院体制机制改革少走弯路，分析这些问题，寻求深化改革途径，对我院及许多高职学院的发展有着重要意义。 一、存在问题的主要表现 1.止于两级权限职责制定，迷于高职学术权力发挥。保证教授及骨干教师对高职教育教学改革的积极性、创造性持久发挥的制度与机制，是高职学术权力的保障基础。这一保障基础能否有效建立是创新两级管理体制机制的重要标准。但一些高职学院将院系两级管理体制机制创新简单地认为就是院系两级在人、财、物上的分权和系、处干部竞聘上岗，以及两级权限下新的职责制度的制定，而忽视了作为办学主体的核心力量教授、骨干教师的高职学术权力在根本制度上的建设与保障。由此引出的问题是：重管理干部岗位竞聘，轻专业带头人及骨干教师的选拔培养，致使骨干教师涌向管理岗位；专业和课程带头人建设缺乏力度，系级管理难以发挥高职教育中应有的学术权力；重教学任务完成，轻职教科学研究，教师缺乏专业建设研究的积极性，教学改革难以深入。 2.工于群体之间的分配差异，失于个体差异的激励倾斜。随着多年来分配制度改革的逐步深入，利益分配于调动教职工积极性、创造性的激励支点，正在由不同群体之间的差异，逐渐向业绩优异者倾斜。对科学合理地向成绩优异的个体的激励制度的建设重不重视以及重视的程度，是激励机制是否健康形成的重要标志之一。但一些学院只重视教师与管理人员之间的分配倾斜、教师中不同职称之间的分配差异和管理人员不同职级之间的分配差异，而轻视同一职称或同一职级者不同业绩的分配倾斜。这种分配机制，弱化了教职工改革创新活力的深入性、广泛性。表现在对个人贡献突出者不愿奖励，致使一方面对作为改革核心力量的职级高的群体的激励乏力，另一方面也使职级低的群体产生提高职级后再做努力的心理。有更多的人员不是为取得优秀业绩努力，而是为到什么群体、什么职级岗位作努力。教师职业具有创造性特点，不重视个体之间的创新与贡献的差异是多年来分配制度建设中的顽疾，激励教师改革创新的制度建设远没有得到应有的重视。 3. 思维习惯与行为定势难以破除。表现在将改革目标和新制度束之高搁，遇事仍按老习惯办。比如：遇评优秀教师、选派新的工作任务和晋级晋职等，一些单位仍按举手、划圈等老习惯办；试点单位原本是对新的政策、措施和办法进行试验的，但有些院校的试点并不明确要试什么，混同于一般。而一些应试验的政策、措施却并未试验就仓促出台；有些学院经多次讨论对新的激励机制有了较好的设计，甚至颁布了新的奖励制度，但面对在教学改革和教学科研中成果突出的单位或个人时，又认为条件不成熟，不予兑现，挫伤了教职工改革和科研的积极性。 4．体制改革的保障机制乏力。一些院校对新的体制机制的创建缺乏认真的总体设计，缺少总目标和阶段性目标及其工作任务和保障措施，对改革的进程，难以有效进行检查督导和调控。一些院校虽有较详细的规划，也实施了督导检查，但对出现的问题不予及时纠正或调控，改革难以有效推进。 5.对进一步改革迷航。由于对改革中应解决的基本问题认识不足，有激励作用的制度没有产生或没有施行，或激励政策力度较小并未产生明显的激励作用，使一些院校的体制机制改革没有将教职工的积极性调动起来，问题得不到解决或不知如何解决，体制机制没有实质上的创新，改革难以推进和深化。 二、问题原因分析 存在问题的总原因，是对两级管理体制机制改革创新缺乏深刻认识、细致筹划和认真实践。具体有： 1．缺乏对创新两级管理体制机制的总体设计。改革发展的总目标确定下来以后，实施中的关键所在是实现一个个阶段性目标，如果总体设计中阶段性目标不明确，各系、各部门很难有效制定和实施各自的阶段目标和工作内容，也难以制定目标完成的考核依据、衡量标准及奖惩措施。如果没有对改革中各阶段出现的问题、发展趋势及解决问题作有准备及预案，改革实施中会感到工作很难开展。如果总体设计中未明确改革中要解决的主要问题是什么，所制定的政策和措施的着力点是