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准增员档案 诗人白居易为了要求得到更高深的学问,到处向人请教,但仍不能满足他强烈的求知欲。 有一天他听说有一位得道的禅师,学问非常高深。于是不惜千里跋涉去求见,好不容易见到了禅师,便虚心地问:“师父,请告诉我如何是佛法大意 ?”禅师回答:“诸恶莫作,众善奉行。”白居易不解地说:“这连三岁小孩也知道呀,怎能说是道呢?”禅师回答:“三岁小孩也知道,但80老翁也难奉行啊!” 主要内容 一、人事助理的聘用意义 二、人事助理的工作模式 三、人事助理的管理模式 (一)人事助理日常管理 管理重点 - 早会出席 - 工作时间 - 活动量 - 阶段成果 管理工具 - 准增员名单库 - 人事助理工作日志 管理平台 - 每日三早 - 周小结会 心理辅导 名单获取量 电话量 面谈人数 参加创说人数 面试测试人数 报名参训人数 上岗签约人数 三晋人员人数 对于人事助理做好日沟通和月度绩效管理。 (二)人事助理考核评价要点 (三)人事助理薪酬福利 薪酬模式 - 底薪+绩效+奖金制 - 具体额度由聘用人和人事助理协议确定 - 人事助理协议必须是保密式 福利保障 - 务必购买 - 聘用人出资 - 项目和额度自定并在协议中约定 评估标准与绩效评定(举例说明1) (四)人事助理薪酬福利 评估标准与绩效评定(举例说明2) (四)人事助理薪酬福利 (五)人事助理典型案例—成功 (五)人事助理典型案例—成功 (八)人事助理典型案例—成功 (八)人事助理典型案例—成功 小结1—助理留存 主要类型 - 缘故 - 学历不高或以家庭为主等原因,安于现状 - 基础素质好,看到前景,愿意付出 - 共同特点:有责任心、对主管认同度高;认可增员人/认可工作 主管关注 - 根据助理类型和阶段给助理良好的规划 - 经常对助理关注、肯定 - 培训训练到位,技能提升快 (五)人事助理典型案例—流失 (五)人事助理典型案例—流失 (五)人事助理典型案例—流失 小结2—助理流失 主要原因 - 关心支持不够,没有归属感 - 技能训练不足,助理收入达不到预期 - 主管后续跟进不足,影响助理绩效 - 定位不准确,人事助理做过多杂务,影响绩效和收入 - 对助理时间占用不足 - 缺乏前景规划 (五)人事助理典型案例—转岗 人事助理的成长规划 资深助理 销售人员 营销主管 专业岗位 组训讲师 管理干部 …… 需要准备的基本工具 人事助理协议 人事助理管理制度 人事助理工作日志 人事助理准增员名单库 人事助理成功的前提 直接取决于主管真正想当事实上“企业家”的意愿和观念。 直接取决于主管舍得投入的精神和大气的经营作风。 直接取决于主管对人事助理的规划、经营和管理水平。 坚 持 人事助理前端无促成压力拜访,可以利用更多渠道资源, 有效拓宽增员渠道。 人事助理可以将保险代理人从工作难度较低的增员前端工作剥离,让其将工作重点转至面谈和促成,提升增员成效。 * * 年龄适当 基本法对被增员对象的年龄已经作了规定,一般规定年满20岁,但是在实践中,这个年龄段的人从事保险营销存在一定问题,主要表现在社会阅历太少,社会经验不足,缺少必要的社会人际关系,再有就是自身的心理承受能力较差,往往是热心有余而耐性不够,入司后要不了多久便会被淘汰掉,或是自打退堂鼓,这样会给我们的增员工作带来很大被动,其负面影响也是显而易见的。 当然,年龄也不可过大。年龄大的人社会阅历经历是有了,人际关系也足够多了,但是,身体状况不佳往往成为他们展业的很大障碍。另外,思想过于保守,工作的积极性也比较差了,所以,年龄过大的人同样不适合保险营销这种快节奏高强度的工作,需要我们的增员人审慎考虑。 比较适合的年龄应是25岁~55岁之间,这是一个经验值,并不是绝对的,建议伙伴们在实际增员过程中参考。 认同保险 准增员对象应当是一个认同或者非常认同保险的人。对保险感兴趣,比较了解这项工作的人就更好。人,只有他自己认同的事才肯去做,如果对它感兴趣就会更加积极主动用心地去做,否则,他就只能被动消极地去做,肯定不会用心,也一定做不好,更谈不上做得多么优秀。这可以解释为什么有些人工作特别积极主动用心,而有些人工作十分消极被动心不在焉,得过且过。 身心健康 包括身体和心理两个方面。保险营销是一项十分辛苦的工作,每天需要大量的拜访,如果没有一个健康的身体就很难胜任;而要求心理健康则是源于这项工作的特殊性,一方面,由于营销员常常会遇到客户的各种拒绝,心理健康的人能够做到随时自我调节,适应工作;另一方面,一位心理健康的人也是各种不同类型客户所需要的,客户是不喜欢与一位心理
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