度假型酒店客房部人员配置及薪酬制度.doc

小议度假型酒店客房部人员配置及薪酬制度2007年以来，度假型酒店的发展形势逐步上升，以为例，从2000年的一家度假型酒店已发展成现今的6家度假型酒店，星级也由二星上升到四星、五星不等。县政府在开展度假旅游、生态开发项目上给予了高度的重视，并有专款为此类项目的开发做支持。在这样的大好形势下，我店作为进驻雅阳的首家度假型酒店，求新、思变是应付现今严峻竞争力的唯一出路。思变的第一要事——如何解决人力问题。随着中国的迅猛发展，国民生活水平的提高，廉价劳动力时代已经一去不复返了。现在的酒店一线员工再不是供酒店选择，而是他们选择酒店了。工资稍低，福利稍不好便弃你而去。当然，这其中还有很多因素造成今日招工难的现象。就我店而言，招工难主要由以下几个原因造成：1、 地处较偏僻的山村，出酒店就是只有十几户人家的小村子，到镇上乘车需15分钟，离县城1个半小时的车程，离市区更远，需2个半小时车程,交通较为不便。员工下班后就只能在酒店里面活动，这对于员工生活来说是很大的挑战，外地员工及实习生便都不愿意到这里来工作。2、 酒店为景区度假型酒店，淡旺季区别较明显，6月份、9月份时平均入住率只有30%，平时周末生意较好，周一至周三较淡。长期以往，员工便容易养成懒散、拖沓的习惯，周末一忙起来便喊累。3、 因地理位置关系，酒店所有的采购成本上升，利润减弱，加上当地薪资标准较低，开不出较高的工资。现酒店客房部员工多以临近村里的村民为主，白天工作完可回家照料家事，这批员工相对稳定，但综合素质太差，平均文化水平只有小学3年级，有些甚至都不会说普通话。这样的结果是直接影响了客房服务的质量，更别谈所谓的优质服务。针对以上这些问题，身为房务部的负责人，我也想过很多，如何让酒店在竞争激烈的今天占有一席之地，我们要做的还有很多。先谈谈我自己的一些看法。首先，景区酒店需要解决员工生活环境问题。下了班就宅宿舍，这已经不是现代人所追求的生活质量了。在上了一天的班之后，员工迫切希望能够解放一天的紧张情绪，找几个朋友唱唱歌，出去逛逛街，打打球。特别是在特殊节日里，员工们总希望酒店能提供另一个平台，让他们展示除了工作以外的风采，也让管理人员从另一个层面了解了自己的员工。偶尔的小聚餐，小晚会，技能竞赛等等，以此提高员工对生活、工作的积极性与团队的凝聚力，通过多样化的形式让员工更了解酒店，了解酒店文化。酒店应该为员工营造一种只属于本酒店人的文化氛围，引导员工积极、乐观、健康的生活及工作。再次是针对人员少而不精的现状，招工难已是摆在眼前的现实了，如何合理地利用现有员工，将他们的潜能发挥到极致，这是我们需要考虑的问题。从人员的配置方面，度假型酒店与商务型酒店有太大的不一样。光是先前提到的淡旺季明显一项，就不能按商务型酒店的满员编制进行配置，这样大大的浪费了人力成本。以我客房部为例，经统计，2010年平均每月的入住率是42%，也就是说，平均每天入住59间，按酒店的分布情况满员编制，至少早班得安排13名员工，中夜班安排2名员工，共计15名员工才可以。按每月出勤26天计算，平均每人每天只需做房4.5间。而在入住率超出100%的某一天，员工便会接受不了超负荷的工作量，对工作产生不满情绪，这样大大降低了员工工作的积极性。如上所述，健全、科学的薪酬制度及人员配置是留住员工的必要方式。现根据酒店现有楼栋及分布（共计15栋，140间/套），将人员重新的具体配备明列如下：行政套房（4套）、4F普通公寓一名员工1栋、2栋一名员工3栋、5栋两名员工（3栋员工带5栋一层）6栋、7栋一名员工9栋带8栋一层一名员工10栋带8栋一层一名员工贵宾楼两名员工中班两名员工。共计：11名楼层服务员洗衣房：水洗工一名、锅炉工一名、布草房兼制服房员工一名领班：早班领班2名、中班领班1名、洗衣房领班1名，共计4名主管：一名合计：19名将原来23名员工的人员编制缩小至19名人员，这样可确保了各栋公共区域的卫生及计划卫生。忙时所有员工停休，休息天调至客少时。洗衣房开机时布草折叠工可由村里的临时工代替（因洗衣房非每日开机），收布草可由水洗工负责。不开洗衣房时水洗工、锅炉工至楼层协助完成每周计划卫生。布草工每月对一次性用品、布草进行盘点，将本月洗衣房所用的药剂进行统计，对制服房的数量进行清点并做成报表。有了保障人员，接下来便是薪酬制度了。如何在非满编的情况下提高员工工作积极性，保障客房的卫生质量和服务质量，这是我们需要重新思考的问题。合理、科学的薪酬制度也是在现人荒阶段减少人员流失的有效措施。经过多次对薪酬的调整效果及员工的接纳反应，现对客房部薪酬制度重新拟定，具体方案附后（见附一）。在薪酬方面，除了基本工资的保障，计件提成的激励，还有一项我觉得也犹为重要，那就是——成本节约奖。众所周知，客房部是