绩效考评案例分析.pptVIP

案例一： G是某企业生产部门的负责人，今天他终于费尽心思的完成了对下属员工的绩效考核并准备把考核表格交给人力资源部。考核从数量、质量和合作态度三个纬度评价员工的工作绩效，每个纬度的绩效都分为五等：优秀、良好、一般、合格和不合格。所有人都完成了本职工作。除了S和L，大部分还完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，它们两人的额外工作量又偏多，G给所有人的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。 这样，考核结果都分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“合格”和“不合格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而产生不满；同时，上级考核时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核，成绩也差不了 另外，D家庭比较困难，G就有意识的提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资。此外，C的工作质量不好，也就是刚到合格，但为了避免难堪， G把他的评价提到“一般”。 显然，这样做是不行的，但是问题出在什么地方呢？ 分析： 1、 绩效目标没有量化。在本例中，绩效目标主要分为优秀、良好、一般、合格和不合格。但“优秀”、“良好”的标准是什么？“优秀”和“良好”的差距应控制在怎样的范围之内？应该用什么样的形式表