第五章-第三节企业工资制度设计与调整 [2].ppt

（三）绩效工资制 1. 绩效工资制的概念（教材P314） 从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。 二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 2. 绩效工资制的特点（教材P314） （1）注重个人绩效差异的评定。绩效工资假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。 （2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占分量重。 （3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。 二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 2010年5月真题 反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ ）。 A. 能力工资 B. 绩效工资 C. 技术工资 D. 岗位工资 二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点） B Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 3. 绩效矩阵（教材P314-316） 目前，许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率。 绩效矩阵除了可以给企业在员工加薪方面提供依据外，还可以帮助企业确定并维持员工的市场工资水平（市场工资比率）。为了有效地控制报酬成本，还需要关注那就是绩效评价等级的分布。 二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 4. 绩效工资制的不足（教材P316） （1）绩效工资制的基础缺乏公平性； （2）绩效工资过于强调个人的绩效； （3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 5. 现在企业主要的绩效工资形式（教材P316-317） （1）计件工资制 计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。因为计件工资的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大都采用计件工资。 二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （2）佣金制（提成制） 佣金制又称提成制，是主要用于营销人