绩效考核和薪酬方案模板—培训课件.ppt

* 2004年8月 例外事项的考核 何谓例外考核 例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用 例外考核的主要内容 重大工作失误 重大安全事故 重大质量事故 突出工作成果 分厂技术革新 分厂成本节约 2004年8月 例外考核流程 办公室 考核者 厂长 被考核者 分管副厂长 发生重大工作失误或者取得突出工作成果 例外考核结果及其处理方案 审批 审核 执行例外考核结果 通过 未通过 STOP 被告知单项考核结果 编制考核结果及其处理建议 通过 未通过 例外考核建议 2004年8月 公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施 例外考核结果实行单项奖惩措施 重大工作失误惩罚 经济罚款 降级 撤职、开除 追究法律责任 突出工作成果奖励 经济奖励 晋升 2004年8月 考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。 考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。 办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。 2004年8月 目录 绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）XXX员工薪酬方案 2004年8月 薪酬管理目录 （一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、绩效基本用语 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 （二）XXX员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 薪酬管理目录 （一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、绩效基本用语 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 （二）XXX员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资 LQG（1级） 29级 240 LQG （2级） 30级 210 LQG （3级） 31级 180 LQG （4级） 32级 165 LQG （5级） 33级 150 LQG （1级） 29级 240 工资级别 工资系数 职位序列 LQG （2级） 30级 210 LQG （3级） 31级 180 LQG （4级） 32级 165 LQG （5级） 33级 150 掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作 职位 炉前工 姓名 ××× 任职者条件 掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作 职位 炉前工 姓名 ××× 任职者条件 注：以上数据为模拟数值，不代表真实 2004年8月 根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则 职位 基本薪点/基准工资 绩效工资/基本薪点 中层管理者（高炉炉长、科室） 50％ 50％ 基层管理者（工段长、工长、班长） 60％ 40％ 技术人员 60％ 40％ 工人和事务人员 70％ 30％ 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 =====完，谢谢===== * 组织结构优化：岗位梳理、优化组织结构、明确部门分工 职位分析：职位说明书－人力资源管理的基础、岗位价值评估确定岗位之间的相对价值。 作为人力资源管理的基本内容和基础。 考核、薪酬核心内容 * * 个人的目标与组织的目标相一致，实现个人目标即实现组织的目标 * 组织的发展与员工的发展相一致。在促进员工发展的同时，促进组织各方面的发展。 * 沟通原则：沟通也是考核的重要内容，主要是对于被考核者（1）深入对考核指标的认识和理解（2）知道如何提高考核成绩 对等原则：指标与职责对等；指标权重与职责范围对等 * 晋级和晋升是两个不同的概念。晋升不是全厂范围的调整，只是针对个别工段出现人员空缺的情况；而且时间没有规律。所以所考虑的范围设计的宽泛一些。 XX公司XXX绩效考核与薪酬方案 * XXXX实业有限公司绩效考核和薪酬方案 2004年8月