基于心理契约的高校绩效管理策略.pdfVIP

浙江理工大学学报 ，第25卷，第 6期，2008年 11月 JournalofZh~iangSci—TechUniversity Vo1．25，No．6，NOV．2008 文章编号：1673—3851(2008)06—0742—04 基于心理契约的高校绩效管理策略 徐木兴 (浙江理工大学高教发展研究中心，杭州 310018) 摘 要：通过对 “心理契约”内涵的诠释，分析 了高校在绩效管理过程中重视 “心理契约”的必要性，认为高校应 通过注重教师的始业教育、关注教师的“期望值”、提高教师的满意度和强化教师的职业生涯规划等策略，构建基于 心理契约的绩效管理体系。 关键词：心理契约；绩效管理；构建策略 中图分类号：G451．2 文献标识码：A 0 引 言 高校绩效管理作为高校人力资源管理的核心所在，在帮助高校吸引人才、积聚人才，获取竞争优势等方 面发挥着重要作用。但从现状分析来看，绩效管理在高校人力资源管理中的应用力度还远远不够，绩效管理 方式方法也存在着很大的不足。为此，笔者拟以“心理契约”理论为视阈探求高校绩效管理的构建策略。 1 “心理契约"内涵与特点 1．1 心理契约的内涵 组织行为学家阿吉里斯(Argyris，1960)在其 《理解组织行为》一书中首先应用 “心理契约”这个概念，他 认为在员工与组织之间，除正式契约外，还存在隐含、非正式、未公开说明的相互期望，它们同样是决定组织 中员工态度和行为的重要因素_l1]。其后美国著名管理心理学家施恩(Schein，1965)将契约的概念引入心理 学领域，把 “心理契约”界定为：“在一个组织中，每一个成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一 些不成文的期望在起作用”，即组织与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到 自身发展的 “焦点”，如同一纸契约加以规范_l2]。美国著名组织行为学家、卡内基一梅隆大学商学院教授丹尼 斯 ·卢梭(Rousseau，1989)~提出了更为具体的心理契约的定义，他认为，心理契约不仅具有期望的价值性 质，也有 “对义务的承诺和互惠”。而且，卢梭认为对义务的知觉 比期望更强，打破期望人们会产生失望的感 觉，而打破义务人们则产生愤怒的情绪I3]。概括以上学者的说法，心理契约即员工和组织双方不成文的、内 隐的契约或相互的责任和义务。就高校而言，即是学校与教师之间的一系列相互的期望，以及双方之间的一 种责任、义务的承诺与互惠，学校的成长与教师发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但双方都能找 到各 自聚焦点的最大公约数。 1．2 心理契约的特点 1．2．1 心理契约的内容是主观性的 心理契约与合同契约虽然都存在于组织环境中，但两者的核心内容并不相同。心理契约是契约主客体 收稿 日期：2o08一O5一O4 基金项 目：浙江省社会科学界联合会 2006年研究课题成果(06N32)；浙江理工大学 2006年教育教学改革重点项 目阶段性成果 (zdO6001) 作者简介 ：徐木兴 (1974-- )，男，江西万年人，讲师，博士研究生，主要从事教育政治学研究。 第 6期 徐木兴：基于心理契约的高校绩效管理策略 743 对于相互责任的认知，是一种主观感觉，是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理 解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，组织个体对于他与组织之间的相互关系有 自己的体验与见 解，往往会造成 自己的期望与组织的解释不一致。可以说， 表 1 合同契约与心理契约的主要差异 双方的这种期望带有浓厚的博弈色彩。而合同契约其 内 容、职责、权利都是明确稳定的，不能随契约一方的主观意 愿改变而改变。波特 ·马金 (Makin)曾就两种契约内容的 基本差异作过精炼概括 (如表 1所示)L4]。 1．2．2 心理契约的建立是双向交互的 心理契约是组织与组织个体之间建立的一种双向交互式的联系，组织和组织个体双方在心理契约中的 主体地位是平等的，组织和组织个体同时都扮演着主、客体的双重身份，组织和组织个体各 自在向对方提出 期望和要求的同时，更应该尽量去领会并满足对方对 自己的期望，心理契约正是在创造组织