人力资源管理创新及其影响因素之研究－技术接受模式观点-东吴大学.PDF

第五十期 （民國九十四年九月）：119-146. 人力資源管理創新及其影響因素之研究 －技術接受模式觀點 陳惠芳* 92 9 17 92 10 31 92 12 15 （收稿日期： 年 月 日；第一次修正： 年 月 日；第二次修正： 年 月 日； 94 3 31 接受刊登日期： 年 月 日） 摘 要 本研究以技術接受模式觀點來探討應用網路技術之人力資源管理創新之影 響因素。首先，界定本文所稱應用網路技術之人力資源管理創新的主要實務做 法，其次，提出研究架構以探討影響人力資源管理創新之影響因素。本研究以 國內九十六家大型企業之實證結論指出外在因素包括個人特性與系統品質會顯 著影響使用者對人力資源管理創新的信念，這些信念包括知覺有用性與知覺易 用性；但組織支援卻未顯著影響個人信念包括知覺有用性與易用性。而個人信 念中之知覺有用性會顯著影響使用者對人力資源管理創新之態度，包括採行創 新之偏好與採行創新之意向，然而知覺易用性則只會顯著影響採行創新之偏好 而不會顯著影響採行創新之意向。本研究也顯示知覺易用性會顯著影響知覺有 用性，其原因在知覺易用性可激發員工之興趣與努力，結果讓系統的應用變得 更具價值。此外，本研究之結論還包括人力資源管理創新之採行偏好會顯著影 響創新之採行意向，而個人信念在外在因素與創新態度間具有中介效果。 關鍵詞：人力資源管理創新、技術接受模式、網路技術 * 東吳大學國際貿易學系助理教授。 第五十期 壹、緒 論 一、研究背景 進入二十一世紀的新經濟時代，最重要的技術就是網際網路，企業要 獲取未來的競爭優勢，運用網際網路將是不可擋的趨勢。在人力資源管理 的發展上，運用網路技術也將是創新人才管理的重要做法，目前已有許多 企業運用網路技術來從事人力資源的創新管理，而且已獲得可觀的效益（陳 89 惠芳，民 ）。但在有關人力資源管理創新的研究上，則尚未有學者提出 一套理論性的架構，來說明運用網路技術來從事人力資源創新管理的過程。 Davis 1989 technology 在技術應用的文獻上， （ ）首先提出了技術接受模式（ acceptancemodel TAM ， ）的概念，來解釋與預測人們使用電腦的行為。他認 為人們對技術的接受度，包括知覺有用性（perceivedusefulness）與知覺易用 性（perceivedeasetouse），有助於提高技術使用的績效，換言之，人們對技 術的使用態度會影響新技術應用的成效。在過去有關組織創新或管理創新 的研究上，許多學者多注重在探討組織因素或個人因素對管理創新的影響 87 87 87 90 （王柏年，民 ﹔沈明權，民 ﹔劉碧琴，民 ﹔蔡啟通，民 ），但鮮 有學者將使用者個人之信念與態度變項納入組織創新影響因素加以考量。 本文認為運用網路技術之人力資源管理創新，既使用網路技術，又是組織 與管理創新的形式，考慮使用者對技術的信念與態度因素，似乎是不可忽 略的過程，因此本研究認為使用者對網路技術的態度，將會影響人力資源 管理創新的實行與成效，在此方面，尚未有學者提出具體的概念。 二、研究目的 由於運用網路技術於人力資源管理的創新上是一種新的觀念和做法， 本文希望能根據目前實務的做法，整理出具體的內容，進一步界定應用網 humanresourcemanagementinnovation HRMI 路技術之人力資源管理創新（