05麦肯锡中国石油天然气公司薪酬设计思路(精品·公开课件).pptVIP

对照新体系与目前体系下的管理职位与专业及技术职位，认识新职等体系的特点 与现有体系的关键差别 基于技能，而非工龄 采取市场统一标准，与其它公司具有可比性 每个职等与职位明确对应。员工不升迁将不进行职等变动 高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬 引进国际标准设立新的职等评级体系（2）－原则 目标 在中油能承受的范围内，提高总体薪酬水平使其接近市场标准 鼓励员工提高业绩 使高层管理者的利益与股东一致 参照市场标准大幅度增加关键职位的总体薪酬 主要通过可变部分提高薪酬水平，建立薪酬与业绩明确挂钩机制，拉开差距 避免降低各级人员的基本工资（公司总薪酬成本的增加应控制在35％以内） 确保各职等总体薪酬以及组成部分在公司内部保持一致 引进国际标准设立新的职等评级体系（3）－强调业绩、业绩、业绩 目标 业绩决定奖金 业绩决定期权 业绩决定基本工资 业绩决定是否得到奖金以及奖金的数额 业绩决定中层经理获得股票期权的数额及其实际价值 公司业绩决定中高层经理所持期权的实际价值 业绩决定基本工资上调幅度 用新体系扩大可变薪酬部分－典型薪酬总额构成 25 25 40 60 70 70 15 25 25 40 30 30 60 50 35 0 0 0 股票期权 业绩期权 基本工资 总裁、副总裁 专业公司、地区公司正副经理 中层经理 基层经理 基层人员 操作人员* 要点 职等越高，可变薪酬