【拆书阅读笔记】-《何川讲透升职加薪》.pptx

【读书笔记】何川讲透升职加薪专业、系统、实操的升职加薪必修课原著作者：何川

更多读书笔记：/space/139326576何川曾供职于华润、正和岛等。2014创办插座学院。研发和主讲课程包括职业规划12讲、向上管理12讲、团队管理12讲、?薪求职6讲等。2020年和2021年累计讲授直播课超300场。

不管你是职场新?还是?层管理者，每?个?处职场的“打??”，?先要?对的就是薪资问题。某种程度上薪资是?个??作价值的最直接的体现。但薪资是否能真实反映出你的?作价值，这就是?个可以谈判的技术活了。何川?师这本书，不仅是?本可以教你薪资谈判技巧的适??册，更是?本可以提升你的认知格局，从多维度评判???作价值和?作能?的职场宝典。

理解薪酬模式 职场竞争?的本质：岗位附加值你的“含?量”决定了你的竞争能?。?资的本质：职位定价员?只有在更重要的职位上，承担更重要的责任，才能有机会分更?块的“蛋糕”。绩效考核的本质：“多打粮?”绩效考核的本质应该是“多打粮?”，?不是“多种地”。上班的本质：单位时间价值最?化上班不仅要拿到最基本的薪?，还要让单位时间内为组织创造最?的价值，让??获得最?回报。

职场竞争的关键在于你的岗位附加值，以及你能否在职场中有效地赋能他?。如果你在企业中是做?些具体的、执?性质的?作，那么你的职业价值就?较低，你的薪?职级也会处于较低的阶层；如果你是企业中那个制定标准的?，你的职业价值肯定就?，你的薪?职级也会是企业中最?的?层。决定薪?职级的四个因素职业赛道团队贡献成?潜?领导个?贡献公司同事?业坚定信念经营信任岗位主动承担接受挫折

岗位附加值：你的?作在原有价值基础之上，?创造出了新的价值。在份内?作的基础上的额外价值。不可替代性可替代性?附加值低附加值

当你能够站在整个企业的?度去提出关键任务，为下属提出清晰的?作?标时，你就成了驱动和赋能别?的?，?且也能够促使别?产?更多新的价值。能够做到这?点，你就能获得更?的职位和薪?，因为职场永远都是围绕着价值发展的。

想要拿到更?的?资，你就要承担最重要的?作，创造出最?的价值。员?只有在更重要的职位上，承担更重要的责任，才能有机会带领团队?起把“蛋糕”做?，企业才愿意分给你更?以员?所具备的技能或能?作为?付薪酬的根本基础，适?于企业中的技术?员。以岗位价值作为?付?资的依据，对岗位不对?，适?于企业??员?，如主管、总监等。以经营型?标完成度为主要依据，兼顾相关价值贡献度，适?于企业?产??、管理、销售?员等。以参考同?业相关岗位、主要竞品企业的?平，适?于企业内核??员。按照员?为企业服务时间?短来?付相应相关岗位来确定薪酬 薪酬。块的“蛋糕”。专业技能岗位职级绩效评价市场同业任职年限

基本保障薪酬短期激励薪酬中长期激励薪酬股份、任期激励等，适?于企业的合伙?、经理?等?层管理者。短期激励薪酬，与某个短期项??提有成关等，如适绩?效于?企资业的、奖优基本保障薪酬，保障员 基本?活需求，包括岗位?资、 秀员?，不具有普遍性。?龄?资、全勤?资、福利补贴等，基本?个?发?次。。中?期激励薪酬，包括年度绩效奖?、股票期权、虚拟

?资的本质，是对职位的定价，并且由固定?资和变动?资构成。固定?资就是基本保障薪酬，变动?资包括绩效?资、奖?、股票期权、虚拟股份等多种形式。不管哪种形式的薪酬，薪酬就是你的赢利模式。绩效奖?要项构成绩放效；?不资是是有常没规有，项??是；发根多据少员?的考核表现发奖效?益是不?好常时规可项以?不；发根据企业经营效益决定；企业?较基准绩效?资参照外部市场奖?参照企业??经营情况挂钩侧重绩效?资侧重个?绩效奖?侧重企业经营业绩

绩效考核：企业在既定的战略?标下，运?特定的标准和指标，对员?过去的?作?为及取得的?作业绩进?评估，再根据评估结果对员?未来的?作?为及对员?未来的?作?为及?作业绩产?正?引导的过程。价值创造价值分配价值评价华为站在企业的?度绩效考核只考核员?与企业?标相关的部分，?于勤勤恳恳、任劳任怨?作，也要看是否与企业?标01有关。站在员?的?度绩效考核为员?提供了公平的竞争规则，只要有能?，能出成果，就能获得升职加薪。02??资源管理价值链依据改进绩效考核要持续复盘和优化

?作分为三种：不管多努?，每个?拿的都是固定?资。如保安、安检、专?司机。以专业技能为基础，通过专业技能提升创造出更?的岗位附加值。通过帮助他?创造价值，提升??的岗位附加值。多劳多得，就是努?让???到真正附加值?的岗位上，要“多打粮?”?不是“多种地”。不断突破??的局限，提升??的岗位附加值，为组织创造更?的价值。组织有了回报，个?就能拿到更?的回报。

盘点?作业绩