世界500强名企的KPI绩效管理操作手册精装版样本.doc

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绩效管理操作手册

目录

第一某些：

绩效管理综述一、

绩效管理二、

绩效管理过程三、

绩效管理合用对象四、

绩效指标重要形式与内容五、

建立绩效管理系统条件

第二某些：

核心绩效指标体系建立一、

核心绩效指标含义二、

核心绩效指标设计基本办法三、

核心绩效指标体系建立流程四、

在实际工作中应用

第三某些：

工作目的设定一、

工作目的设定含义二、

工作目的设计

第四某些：

绩效筹划一、

绩效筹划含义二、

经营业绩筹划制定三、

员工绩效筹划制定

第五某些：

绩效辅导一、

工作中辅导二、

中期回顾

第六某些：

绩效评估与绩效应用一、

绩效评估二、

绩效成果应用三、

绩效筹划修订

一、绩效管理

绩效是指具备一定素质员工环绕职位应付责任所达到阶段性成果以及在达到过程中行为体现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目的与如何实现目的上所达到共识过程，以及增强员工成功地达到目的管理办法以及增进员工获得优秀绩效管理过程。绩效管理目在于提高员工能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理一方面要解决几种问题：（1）就目的及如何达到目的需要达到共识。（2）绩效管理不是简朴任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力提高。（3）绩效管理不但强调成果导向，并且注重达到目的过程。

绩效管理所涵盖内容诸多，它所要解决问题重要涉及：如何拟定有效目的？如何使目的在管理者与员工之间达到共识？如何引导员工朝着对的目的发展？如何对实现目的过程进行监控？如何对实现业绩进行评价和对目的业绩进行改进？绩效管理中绩效和诸多人普通所理解“绩效”不太同样。在绩效管理中，咱们以为绩效一方面是一种成果，即做了什么；另一方面是过程，即是用什么样行为做；第三是绩效自身素质。因而绩效考核只是绩效管理一种环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理循环过程，实现业绩改进，所采用手段为PDCA循环：图1：绩效管理PDCA循环

绩效管理侧重点体当前如下几种方面：

☆筹划式而非判断式

——着重于过程而非评价

——谋求对问题解决而非寻找错处

——体当前成果与行为两个方面而非人力资源程序

——是推动性而非威胁性

☆绩效管理主线目在于绩效改进

——改进与提高绩效水平

——绩效改进目的列入下期绩效筹划中

——绩效改进需管理者与员工双方共同努力

——绩效改进核心是提高员工能力与素质

——绩效管理循环过程是绩效改进过程

——绩效管理过程也是员工能力与素质开发过程

二、绩效管理过程

在上述绩效管理各环节过程中涉及四个方面：筹划、辅导、评价、报酬。

（一）绩效管理中筹划

1.制定绩效目的筹划及衡量原则

绩效目的分为两种

（1）成果目的：指做什么，要达到什么成果，成果目的来源于公司目的、部门目的、市场需求目的、以及员工个人目的等。

（2）行为目的：指如何做

拟定一种明智目的就是既要拟定要实现什么成果又要拟定如何去做，才干更好地实现要达到目的。

明智目的（SMART）原则是指：

S：详细（反映阶段比较详细目的）

M：可衡量（量化）

A：可达到（可以实现）

R：有关（与公司、部门目的一致性）

T：以时间为基本（阶段时间内）

2.对目的筹划讨论

在拟定SMART目的筹划后，组织员工进行讨论，推动员工对目的达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目的与如何达到目的，共同树立具备挑战性又可实现目的，管理者与员工之间良好沟通是达到共识、明确各自目的分解前提，同步也是有效辅导基本。

3.拟定目的筹划成果

通过目的筹划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效工作关系，员工意见得到听取和支持，从而拟定监控时间点和方式。

（二）绩效管理中辅导

在拟定了阶段性SMART目的和通过会议明确了各自目的之后，作为管理者工作重点就是在各自目的实现过程中进行对员工辅导。辅导方式有两种：

（1）会议式：指通过正式会议实行辅导过程

（2）非正式：指通过各种非正式渠道和办法实行对员工辅导。

对员工实现各自目的和业绩辅导应为管理者寻常工作，在辅导过程中既要对员工成绩承认，又要对员工实现目的进行协助和支持。协助引导达到所需实现目的和提供增援，同步依照现状双方及时修正目的，朝着实现目的发展。这也是对如何实现目的（行为目的）过程进行理解和监控。需要强调指出是：良好沟通是有效辅导基本。

对于员工参加，规定员工可以：

（1）描述自己所要达到目的（或实现业绩）

（2）对自己实现目