教师激励管理的基本策略.pdf

摘要：激励管理是学校人力资源管理的核心内容，它是调动

广大教师工作积极性和创造性，确保教师做出显著工作业绩的有

效措施。多数学校对教师的激励管理或多或少存在理论不高、机

制不全和效果不佳的问题。教师激励管理的基本策略是：以尊重

人的本性为工作基础，根据需要理论完善激励体系，根据公平理

论建立激励机制，根据强化理论增进激励效果，根据期望理论激

发内生动能。“共同管理，共同进步；大道无亲，利与善人”是

重庆市渝北区实验中学校激励管理的实践与创新。

关键词：教师；激励管理；策略

美国哈佛著名教授、管理学权威专家约翰·科特认为，管理

就是做好三件事情：一是树立愿景；二是组建团队；三是激励好

每一个人。激励在人力资源管理工作中有着十分重要的作用。通

过激励，让广大教师产生正确的工作动机和高度的职业认同，实

现工作积极性和创造性的显著提高，实现工作业绩的更加凸现，

是学校对教师进行激励管理的效果追求。学校对教师实施激励管

理的目的是要培养适合于国家、适合于学校、有助于学生生命成

长的教师。

一、教师激励管理的主要问题

一是激励管理的理论不高。调查中，我们发现，校长们都有

激励管理的意识和行动，但对激励管理的理论比较陌生。他们都

都希望老师

们能做出更大的成绩。但被问到有什么激励管理理论作支撑时，

他们大多一问三不知，就有点像某市卫健委的某领导对当地新冠

肺炎疫情的了解。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动

人积极性的原则和方法的概括总结，是指导我们开展教师激励管

理的理论依据。激励理论有来自外因的强化激励理论、目标激励

理论；有来自内因的需要层次理论、期望理论；还有自我调节理

论，如归因理论、公平理论、自我效能感理论。

二是激励管理的机制不全。

由于没有理论的支撑，所以，很多学校（特别是农村学校）

的激励管理还处于无章无序的自发状态。他们对教师对激励管理

思路不清、方法不多、制度不全。不知道学校管理的核心技术是

制度建设。我们在调查中发现，有相当一部分教师对学校的未来

发展规划、绩效工资发放、评优评先、评职晋级和干部提拔等事

项不了解、有意见，认为这些都是校长说了算，没有尊重客观事

实，打击了教师工作的积极性和创造性，其根源就是校长没有就

上述问题制定出客观公正的学校制度。

三是激励管理的效果不佳。虽然每所学校都有或多或少的激

励方式，但很少有学校管理者根据自身学校的实际“私人订制”

符合学校文化特点的激励方案，这是很多学校激励管理效果不佳

的根本原因。早在2006年，我在北区石鞋初级中学任校长，那

是一所以前的农村薄弱学校，由于我的激励管理策略发挥作用，

学校在短短的三年时间里就从渝北农村初中的“幺鸭子”嬗变为

“领头羊”。学校有了声誉，很多学生都慕名而来，甚至出现城

同时，也有了外地校

长到石鞋中学学习经验的情况。我认为，一个校长应该有教育情

怀，应该支持同伴的发展，在“提高竞争对手的档次就等于提高

自己”理念的驱使下，我就毫不保留把所谓的经验通通的与前来

取经的校长进行了分享。这个经验实质就是对教师的绩效考核。

有个兄弟校长把我那套绩效考核方案拿回学校去实施，结果全校

多数老师反对他，到处写他的检举信，甚至还扬言要打校长，说

校长动了他的奶酪。其结果非常糟糕，后来，该校长被降级调走。

借鉴别人的成功经验，反而把自己搞下了台，弄得自己狼狈不堪。

该校长的失败，原因很明显，就是没有考虑自己学校的文化背景，

没有因校制宜，贸然使用了别人的激励管理经验，结果欲速而不

达。他也许不知道只有适合自己的才是最好的。再有就是，在对

教师的激励管理中，许多学校采用的是比较落后的激励管理方式，

存在“重物轻人”的问题，缺少对教师在心理上的关心、关怀，

忽视了教师作为“人”的存在。满足了生理需要，忽视了情感需

要。由于忽视了教师的真实需要，所以，激励管理效果可想而知。

二、教师激励管理的基本策略

（一）以尊重人的本性为工作基础。学校对教师的激励管理

必须尊重教师作为“人”的存在，尊重其作为人的本性，这是保

证激励管理有效性的基础和关键。有人认为骄傲是人的本性，有

人认为懒惰是人的本性，有人认为贪婪是人的本性，有人认为善

是人的本性，有人认为恶是人的本性，有人认为