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论民营企业如何留住人才

摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。

关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才

背景分析

我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！

分析人才流失的原因

以我公司为例分析员工流失的原因有以下几个：

1.员工自身问题。以公司应届生为例，应届学生的通病眼高手低、不能吃苦，认为技术员就是坐办公室画图，不想下一线，技术提升慢，学不到东西，薪资自然提升不上去，最后只能自己离开。

2.薪资不对等。这是一个矛盾体，作为企业它想给你高薪水但是你实际付出并未达到它的要求；作为员工他觉得我兢兢业业没有功劳也有苦劳，私企需要的是为公司创造利润的员工，所以在这个平衡度上一旦协商不一致就容易造成人才的流失。

3.管理有漏洞。民营企业的管理存在这很多的问题，象我们公司好多制度都是出了问题，有漏洞了才去制订制度，象这种亡羊补牢的事情很容易造成员工的不满情绪，不服从公司管理最后只能离开。

4.领导关注度不高，没有好的发展平台。不被领导赏识，没有好的出路，人才必定流失。

人才流失对企业的影响

人员流失是企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险。不管是主动流失还是被动流失，一旦员工流失，由企业买单，却已经附着在员工个人身上的，从招聘到培训，从有形的福利、保障，到无形的企业文化、管理模式等投入的所有费用，都会随之而去，不但人力资源投资无法收回，同时载有大量企业信息，并具有一定技能的员工流向其他企业，无形间加大了企业竞争成本。

1.离职成本：

1)直接成本:报纸和互联网广告、招聘会和猎头时间费用，筛选简历的时间、测试、面试时间、入职培训、培训等。

为他们排除障碍，提供他们所需的资源;询问他们的职业理想，想办法帮助他们成长。

3.提供好的工作机会

每一位优秀的人才都渴望挑战。在没有将员工放在第一位的公司，工作的分配仅仅基于公司的需求，员工通常也按既定的方式来处理工作，但因自己做了不擅长的工作或是兴致天分不够仅仅是完成了工作，很难谈上创新。

而一家能够留住人才的公司，会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。同时，也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。比如我公司招聘的所有技术员工都按照技术员的标准培养一年，一年后根据员工的实际情况再定岗位。性格活泼开朗，动手能力强的员工会分配到工程部负责产品的安装、调试及售后工作；性格内向、技术底子扎实、能在办公室坐住的员工会安排到技术部从事产品的设计、改进及研发工作。我们的宗旨是希望员工在适合自己的岗位上发挥自己的聪明才干。

4.认可他们的贡献

绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。让你的员工时常了解到，你很清楚他们在做什么，也很感谢他们的努力和成绩。真诚的赞赏员工，认可他们多年来为公司的付出比发一大笔奖金更能赢得员工的认同，而且还能够充分的调动员工积极性。

美国钢铁公司的第一任总裁查尔斯·史考伯曾经对采访他的记者说：“我认为，我那能把核心员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大的资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励。再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”

不要吝惜对员工的表扬，即使这个员工要离开也不能否定这个员