赛特物业绩效考核(最新版本).docVIP

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第一章总则

第一条考核的目的

通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向；

保障公司有效运作；

给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条考核的用途

人员考核的评定结果主要有以下几个方面：

合理调整和配置人员；

职务升降；

提薪、奖励；

第三条考核原则

以绩效为导向原则；

定性与定量考核相结合原则；

公平、公正、公开原则；

多角度考核原则

第二章考核对象与考核周期

第四条考核对象

项目经理、部门经理、部门主管、公司职能部门员工参加月度考核。

月度考核

月度考核：月度考核的主要内容是本月度的工作业绩、工作能力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。

第三章考核机构、考核时间与考核程序

第六条考核机构

考核人

考核人负责对所有直接下级人员的考评评定：

——项目经理、部门经理：总经理或公司负责人；

——部门主管：所属部门经理或项目经理；

——公司职能部门员工：所属部门经理或部门负责人；

公司综合管理部是其日常执行机构，负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。

公司总经理或公司负责人对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。

第七条考核时间

月度考核于次月初5个工作日内完成。

第八条考核程序

相关考核人对被考核人提出考核意见，公司职能部门员工的考核结果由各部门经理汇总，并将考核结果报总经理或公司负责人审批，审批后交综合管理部备案；公司各部门经理、项目经理的考核结果由综合管理部进行汇总，并报总经理或公司负责人审批；全部考核结果由被考核人的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核人，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导，最后综合管理部将考核结果归档，同时用于计算绩效工资和奖励工资。

第九条月度考核程序

1.月度初月度考核指标的确认

根据公司阶段性发展目标和操作层员工岗位职责，直接上级确定本月考核标准及指标权重，确定后双方各执一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

2.评价

月度结束后，次月度首月三个工作日前，考核人从工作业绩、工作能力、工作态度方面对考核人进行评价，并与被考核人面谈考核结果，双方确认签字后，直接上级对被考核人考核结果进行汇总折算得分，按规定确定被考核人的综合评定等级，报被考核人隔级上级审核，由隔级转送综合管理部复备案。综合管理部将根据最终审批后的考核结果计算绩效和奖励工资，送财务部审计。

第十条考核打分

1.月度工作计划考核打分表均分为A、B、C三级打分，对应关系如表一所示：

表一

等级

A

B

C

定义

达到目标

接近目标

远低于目标

得分比例

100%

80%

0

2.月度内临时新增工作打分，项目部以10分为满分、职能部门以20分为满分，对应关系如表二所示：

表二

定义

达到目标

接近目标

远低于目标

项目部分值

10—9分（含9分）

9（不含9分）—7分

7（不含7分）—0分

职能部门分值

20—17分（含17分）

17（不含17分）—12分

12（不含12分）—0分

如本月内无临时新增工作，此考核项视为完成，计满分。

月度内项目交叉检查工作结果打分，以项目交叉检查小组出具的检查报告为考核依据，实行倒扣制，满分为20分，若有不合格项，给予相关部门主管或部门负责人扣除0.5分/项，所属项目的项目经理扣除0.3分/项。

第十一条结果分级

各类人员日常考核及年终打分结果换算为得分，直接上级根据结果提出考核等级。考核等级分为四级，分别为优、良、基本合格、不合格（见表三）。直接上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等级。直接上级在考虑分管范围内考核等级时，优不得超过分管总人数的10%，优与良之和不超过分管总人数的80%。

表三

等级

优

良

基本合格

不合格

定义

超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成了工作目标

符合岗位常规要求，保质、保量、按时地达成工作目标

基本符合岗位常规要求，保质、保量、按时地达成工作目标，但有所欠缺

不符合岗位常规要求，不能达成工作目标

得分

90分以上（含90分）

90—70分（含70分）

70—60分（含60分）

60分以下

第四章考核结果的使用

第十二条考核结果对应不同的考核系数。综合管理部根据考核系数计算绩效工资和奖励工资。

考核结果与相应的考核系数对照表四