公司员工流失问题分析及对策建议.pdfVIP

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是

被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，

但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工

与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业

脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企

业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中

前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大

了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而

影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应

该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1．群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，

专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平

待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了

员工的主动性流失。

2．时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，

学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年

关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。

可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3．趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、

追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，

而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待

遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工

作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然

在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能

发挥出巨大的能量。

员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这

也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由

行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增

多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的

人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险

和减少员工流失。

．不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视

自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会

考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够

吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换

机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任

正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信

那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员

工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才

的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企

业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝

聚力。

员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1．员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办

理录用手续等成本。

2．培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3．内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，

主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4．新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适

应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1．人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过

程，在此期间，员