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人力资源经理年终总结

201*年度总结

行政人事部康怀彪

“行稳致远，创新突破”伴随着201*年新年钟声的敲响，雅纯及雅纯人踌躇满志的迎来了崭新的、充满期待的201*年。回顾13年度的工作与学习，感受到自已收获颇丰，作为一个雅纯人，我为致力成为中国化妆品首选企业的愿景在添砖加瓦，也感觉到目标的清晰与渐行渐进；作为一个职场中人，201*年成成长的氛围中了许多，成长了许多；作为一个家庭人，201*年工作稳定，收入稳定，能乐在其中。回顾个人历程，201*年是转折的一年，201*年是收获的一年。时至年尾，我将本年度工作、学习成长、生活感悟的收获得失，详作总结，以勉励自已，于他人。一、乐在其中乐为工作。这一年，在身边人的帮助下，作为行政人事部的部门负责人、总经办兼职秘书，在推进项目、履行常规职能中，一步步趋向成熟，渐显得心应手。1、浅谈人力资源规划。

围绕201*年公司的战略调整和一些重大的的人事变动，201*年在人力资源规划中，顺应公司战略组织架构中撤销了客户服务部，增设了市场开发部，先后梳理清了相应的职位说明书、常规工作表。组织结构中分拆、合并、增设等流程再造性工作能衔接有序，标志着行政人事部从过往的人事管理过渡到了人力资源管理。人力资源体系的建设，首先表现在人力资源体系文件的建设，“有法可依”，凡事有依据，在总经理刘山先生签发的发布令中明确人力资源管理体系乃各非人力资源管理部门的人力资源管理之原则、流程、工具、方法。职业生涯规划以竞岗、内部招聘、职位说明书指导性文件得以体现，真正去践行“能力”之企业文化精神。201*年度内部招聘活动10次以上，公开竞岗一次。

2、招聘工作行云流水。人是生产力中最为活跃的因素，人是公司经营过程中创造财富的核心因素。面对中国人口红利消失的今天，各行业的用工状况逐步趋紧，201*年招聘工作下狠功夫，以满足生产需要、业务需要、管理需要。增设招聘专员职位，利用摆摊设点、公告宣传、发动介绍招聘基层员工；利用付费网络与免费网络、百业人才市场现场招聘骨干人员，利用南方人才市场招聘会、集团推荐等方式招聘高层与专业人员。充分保障人力资源的有效供给，全年招聘达成率在99%以上，并解决了依耐劳务用工的问题。不足的是，技术工种机修全年引进效果不理想，一直到14年1月才招聘入职。

3、培训与开发并行。本年度培训工作围绕年度培训计划，分月调整培训计划，重在落实。集中归纳为几个原则学用一致、讲求实效、全员培训并存重点提高、激励等原则。员工培训与开发的内容知识、技能、能力、态度。对新员工涉及面广，分为企业文化培训、制度要求培训、心态与操作技能培训；对新未来人才侧重于心态培训、技能培训；骨干侧重于管理技巧培训。效果检检，即培训评估以调查表、考试、评估绩效改善等渠道取得；用综合知识考试的方式来提高全员参与的热情，以激励鞭策的手段来促进个人知识面的硬性开发。

4、绩效考核着力革新。本年度绩效管理工作改善之点重在“系统”，从《绩效考核管理规定》制度修订入手，将绩效考核计划合并入工作计划，将绩效考核运用延伸到薪资管理、评优与个人晋升。“推”与“拉”相结合来进行绩效管理。推以工作计划制定推动其绩效达成，事前有明确目标，不至于产生“秋后算帐“的说法；拉将绩效结果导向于薪酬、福利等直接物质激励挂钩。那么年度薪酬管理呢？年度进行薪酬体系制度修订，年度薪酬水平市场调研、年度薪酬水平全面调整、对职员级加班分类管理。虽取得了一定的成就，但离全面的、系统的薪酬理方向看，还有较大活动空间。个人认为绩效与薪酬是一对矛盾统一体，最直接的讲，企业对员工不是直接需求，企业是为了购买绩效而派生出对员工的需求；员工对工作也不是直接需求，是基于对薪水的需求而派生出对工作的需求。所以员工关注报酬，企业关注成本。首先引发矛盾的诱因是员工对薪酬水平的不满足，员工对薪酬持续的不满足必然导致企业要求其不断的改进工作绩效来实现。否则，逆水行舟，不进则退。这也是“看山不是山”的道理。当前的薪酬管理还停留在事务管理的层面上，让薪酬与绩效管理共同去推动企业业绩的实现，需从薪酬战略顶层设计入手，从新酬有效激励的角度出发，不断的PDCA。

5、劳动关系管理。合法与和谐是本年度劳资关系处理的主基调。严把劳动合同签订关，建立用工台帐，不断更新台帐的方式防止劳动合同漏签；建立工会，充分维护员工权益，将福利基金委托至工会管理，更能体现运行透明，操作合法；依法解除两例在工作期间重大违纪的劳动关系，依法终止两例到期劳动合同；依法处置一例非因公死亡的案件。怎样构建和谐的劳动关系？一直是我思考的问题。怎样真正做到基层员工讲尊重，从喝斥管理到人文关怀的根本转变是当前的困难，基层管理应把管理压力释放成激励动力，让员工从环境文化氛围去理解制度文化，解决员工的归属感，让被管理者没有