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(珍藏资料)绩效考核与绩效管理.ppt 129页

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绩效考核与绩效管理;一、为什么要进行绩效考核;过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度,因此带来的消极影响表现在: A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕; B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任; ;C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导; D、由于管理者的角色是警察,考核就是要挑员工的毛病,因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突; E、这种只问结果不问过程的管理方式,不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工;;F、当员工发现无法达到工作标准的时候,自暴自弃,放弃努力,或归因于外界和其他人; G、在工作标准不能确切衡量时,导致员工规避责任; H、产生对业绩优秀者的抵制情绪,使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。; 报酬 工资 能力 工作年限 ; 业绩(工作质量和工作数量) 能力发挥 态度(纪律性、协调性、积极性、责任性) 能力 基本能力(知识、技能和体力) 基本素质 理解能力、判断能力、决断能力 业务能力 创造能力、筹划能力、开发能力 表达能力、谈判能力、涉外能力 领导能力、管理能力、统率能力 能力结构 ;2、现代绩效考核的目的;C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性; 因此考核要: *确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的; *确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效; ;*确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善; *确认如何改善员工的能力和行为; *确认管理者和管理方法的有效性; *确认和选择更为有效的管理方式和方法;;D、考核不仅仅是针对员工的,而更重要是针对管理者的,因为: *考核是直线管理者不可推卸的责任,因为员工的绩效就是他自己的绩效; *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神,而且反映了管理者自己工作态度。;因此: 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者!;考核的目的总结;3、强化管理者的责任意识,不断提高他们的管理艺术和管理技巧,提高组织的管理绩效; 4、通过对考核结果的合理运用,营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境; 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会,使他们始终保持不断受雇的能力。;二、绩效考核的应用;2、招聘和选择 *根据绩效考核结果的分析,可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本,如: 知识 经验和技能 性格及其他心理品质 ;3、人力资源开发 *根据绩效评价的结果,分别制定员工在培训和发展方面的特定需要,以便最大限度地发展他们的优点,使缺点最小化,实现: 提高培训效果,降低培训成本; 实现适才适所 在实现组织目标的同时,帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划;;4、报酬方案的设计与调整 *绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础,使得组织的报酬体系更加公平化、客观化,并具有良好的激励作用,如: 提薪的标准和提薪的方式; 奖金的标准和分配方式; 为有贡献的人追加特别福利和保险等/;5、正确处理内部员工关系 *坦率公平的绩效评价,为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据,减少人为不确定因素对管理的影响,因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上;;6、对员工潜在能力的认识 *员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。组织的未来发展,在很大程度上依赖员工我

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