女职工产假的相关规定.doc

女职工产假的相关规定 　　「案例」 　　汤某是一家外商投资企业的职工。1998年5月满20岁后结婚，不久怀孕，1999年8月，汤某临近产期，向单位请产假90天，单位却只批准了56天，并且表示在产假期间，工资将按基本工资标准的60%发放。汤某找领导反映情况，领导解释说，《劳动保险条例》规定的产假就是56天，企业完全是依法办事。汤某知道自己的一个女友生育时休了90天产假，并且全额领到了工资，于是向有关机构咨询，希望了解单位的做法是否合法，法定产假到底是多少天，产假期间是否减发工资。 　　「评析」 　　汤某所在企业的做法是错误的，法定产假应该是90天，产假期间不能减发基本工资。关于产假时间问题，如同汤某所在企业领导所说，1951年政务院公布的《劳动保险条例》规定的女职工产假的确是56天;难产或双生时，增加假期14天。但是， 1988年7月，国务院发布了《女职工劳动保护规定》，规定女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。《女职工劳动保护规定》同时明确规定，本规定自1988年9月1日起施行，《劳动保险条例》中有关女工人、女职员生育待遇的规定和1955年4月26日《国务院关于女工作人员生产假期的通知》同时废止。关于产假期间的工资问题，主要分为两种情况。一种是没有实行生育保险社会统筹的，女职工产假期间的工资应该由企业支付。根据《女职工劳动保护规定》，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。也就是说，企业在职工休产假期间，可以停发奖金、伙食补贴等非基本工资部分，但是不得减发基本工资。另一种是实行了生育保险社会统筹，企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，根据原劳动部发布的《企业职工生育保险试行办法》(劳部发〔1994〕504号)规定，女职工产假期间，企业可停发其工资，改由社会保险经办机构发给生育津贴，生育津贴的标准是本企业上年度职工月平均工资，生育津贴由生育保险基金支付。本案中，汤某所在企业仍然沿用《劳动保险条例》规定，只批准汤某56天产假，明显违法了《女职工劳动保护规定》的规定。该企业若没有参加生育保险，就应该承担向汤某支付产假工资的义务，但是企业却减发汤某的工资，违反了《女职工劳动保护规定》的规定。 　　安排职工下岗应依法定程序进行 　　[案例」 　　贾某等30余人系XX厂职工，由于经济效益多年滑坡，1999年1月以来，厂里一直在散布着各种各样的职工下岗信息。4月15日，厂里召开全体员工大会，宣布贾某等30余人下岗，贾某等人都感到十分突然，与其他同等条件的职工比起来，觉得自己的工作能力和平时的工作表现并不比他们差，对自己下岗毫无思想准备，心里十分委屈和愤怒。为此，他们向当地劳动保障部门进行反映，劳动保障部门经调查，查明该厂属国有企业，贾某等人都是在该厂工作了十余年的老职工，厂里这样做，违反了国有企业职工下岗程序管理规定，对厂里的行为，进行了纠正nb. 　　[评析」 　　本案涉及到国有企业职工下岗程序，是很多职工都十分关心的问题。1998年8月，劳动保障部、国家经贸委、财政部、教育部、国家统计局、全国总工会联合发布了《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》(劳社部发[1998]8号)，明确规定了国有企业职工下岗的程序，即“企业安排职工下岗应按以下程序进行：(一)在企业领导集体研究的基础上，至少提前15日向工会或者职代会说明企业的生产经营状况以及企业职工下岗分流的意见;(二)制定职工下岗及再就业方案，内容主要包括：拟安排下岗的人数、实施步骤、建立再就业服务中心及促进再就业的措施，并征求工会或职代会的意见，做好宣传和准备工作，同时组建再就业服务中心。企业不组建再就业服务中心，不得安排职工下岗;(三)由企业填报《职工下岗登记表》，内容应包括：职工基本情况，企业工会或职代会意见，报送地方劳动和社会保障部门或其委托的企业主管部门，由其核实、认定并备案”。可见，企业安排职工下岗，必须按规定的程序进行。实际工作中，一些企业安排职工下岗简单从事，对安排职工下岗问题采取速战速决、突然袭击的方法，实施暗箱操作，是不符合国家有关规定的。本案中的XX厂就属于这种情况，劳动保障部门依照上述规定，纠正该厂的错误，是完全正确的。需要说明的一点是，关于职工下岗的上述程序规定，目前一般只直接适用于国有企业职工下岗，根据上述文件规定，国有企业下岗职工是指：实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工(不含从农村招收的农民合同制工人)，以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作的人员。其他所有制形式企业职工下岗程序，需要参照各地区有关规定执行。