员工关系与管理.ppt

員工關係及管理 造成勞資衝突之原因 1）私人的欲望（自私自利）。 2）道德、價值觀的改變─人性觀：尊重、肯定人的潛能，民主關係或權威。 3）資源（利潤）分配不均：個人私心、主觀及不滿。 4）歷史的偏見：勞工運動史─工會與雇主對立的鬥爭史。 5）管理實務上的爭執─勞動條件、勞動管理方式、勞動契約。 工會的本質 1.保護並增進勞工的經濟利益。 2.爭取勞工的政治地位。 3.平衡專斷的管理權力。 4.實現控制工作的願望。 5.滿足勞工的心理需求。 工會的主要任務 工會是勞工透過團體行動以增進並保障其經濟、社會及政治利益，所組織而成的團體。 工會的任務： 團結會員協調合作，發展生產事業及其他有關會業合作事項。 促進會員之福利、服務、康樂事項。 促進改善勞動條件。 會員間或會員與公司糾紛事件之調處。 團體協約的締結、修改或廢止。 關於勞工法規、制度、修訂、廢止事項之建議等。 工會種類 一般可概分為產業工會、職業工會及聯合工會三種。 產業工會：由同一區域或同一工場內不同職業的工人所組織的工會。如中鋼公司產業工會、中船公司產業工會。 職業工會：由同一區域內聯合同一職業的工人所組織的工會。如台北市電焊職業工會、高雄市理容燙髮職業工會、高雄市營造業職業工會。 聯合工會：即工會之聯合組織，可細分為兩類： （1）以區域為劃分標準。如高雄縣總工會、台灣省總工會、全國總工會。 （2）以行業別或職業別劃分標準。如高雄市機械業產業工會聯合會、台灣省電機業產業工會聯合會、全國郵政工會聯合會。 工會組織之定位 工會主義：記取以往勞資對立所造成之傷害，而以合作方式和態度謀求互利關係。 認為工會不應是勞工用以抗衡資方之組織（自視為弱勢團體，反抗心態強），而是與雇主共謀事業發展之合作機構，工會承認資方應獲取利潤，唯有利潤增加，勞方才能分享利潤，並改善生活。 勞資關係變為權利與義務相平等的契約關係，工會也不再是與雇主相對抗的團體，而漸成為促進勞資合作的橋樑。 合議委員會─勞工和管理人員 為減少勞資之間磨擦，由工會代表和管理人員代表組成合議委員會，討論工作上的問題，以解決衝突、提高生產力。在美國實施這種合議委員會時，除工會、管理代表之外，邀請社區居民參加，也可避免社區居民和公司間的可能紛爭。 合議委員會有三項優點： 改善勞工工作環境。 緩和勞工問題。 提供勞資雙方溝通機會。 「工業民主化」在組織中推行分權，使勞工能合理分享企業經營的成果，亦能擁有企業經營管理的參與權與所有權，成為企業的小股東。 『共同經營』：採取分紅入股或入股分紅方式，使員工能成為企業的合夥人，共同參與經營並分享利潤，使勞資雙方溶為一體，不分彼此，不再對立，以大幅提高生產力及增加企業獲利力。 『人性化管理』：從人性本善的觀點，制訂有關勞動標準和工作紀律等相關規則，以激發和維護其自尊心，並能規劃符合勞工期望之措施，來激勵員工發揮潛能，全心全力為職責目標而努力。 『建立員工申訴制度』：在企業內部設立一受理員工申訴單位，並選擇適當人選，擔任申訴案件的調解者，對員工申訴均慎重地以公平、公開、合理的方式處理，使員工能樂於依循此一正常申訴管道提出合理的申訴，祛除心中疑惑，使工作順利進行。 『加強勞工教育與訓練』：藉由對勞工施以經常的工會教育、知能教育、社會教育及一連串的技能訓練，並在教育訓練中，強調企業文化及價值觀、創新能力，適應變動環境能力和接受新觀念新技術的能力，提升勞工知識水準，增強技術能力及培養積極進取富創造性的工作態度。此外，在教育訓練中並可促進勞資雙方直接面對面的意見交流，學習相互合作的工作精神，進而提高工作效率。 台灣企業勞資爭議之類型與處理方式 爭議件數：「契約爭議」為最主要的爭議，其次為「工資爭議」，第三大類則為「退休/福利爭議」，第四大類則為有關「職災/安全衛生爭議」；而有關「工時/保險/管理爭議」也有快速增加之趨勢；而絕大部份的爭議案件（近兩年都佔99.0%以上）為屬「權利事項」之爭議。 爭議人數：近十年來參與爭議的人數有先增加而後減少的趨勢，在1989年達到最高峰，涉及爭議人數共有62,391人；在1995年參與爭議人數的人數，約有27,342人。 絕大部份的勞資爭議處理是以「調解」、「協調」為最終結果，很少採用「仲裁」的方式。 台灣當前勞資爭議問題所引申之管理問題 勞委會林政裕處長（1996）認為台灣當前勞資爭議問題反映著勞工行政管理方面的問題： 1）部份勞動法令欠缺彈性，不合時宜或不夠明確，亟待修正。 2）勞雇雙方缺乏法治觀念──雇主未依規定給付退休金、資遣費或給付不完全；而勞工動輒以集體休假方式罷工或不循法定程序解決爭議。顯示勞雇雙方對於勞資關係仍乏法治觀念等， 3）部份地方勞工行政機關不按層級處理問題，動輒鼓勵或指引爭議當事人逕赴勞委會或逕赴立法院陳情，疏忽勞