员工开发与培训.ppt

员工开发与培训 有些事情促使我们去思考 1。很多企业为什么短命：1983年，壳牌石油公司的一项调查表明，1970年名列《财富》（Fortune）杂志“500家大企业”排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。依壳牌石油公司的估计，大型企业的平均寿命不及４０年。 秦池、三株、爱多、亚细亚… 2。聘来的大学生小张与小李，为什么1年后，大家的感觉不一样？ 3。有没有使自己不贬值的办法？ 4。大到国家，小到企业，到底是什么促使其发展？ 5。如果不上学行不行？上学到底是在学什么---改变了我们什么？ 不学习不行吗 学习是人力资本形成的重要途径。 1）（企业，个人）获得比较优势和竞争优势的途径。 （2）人力资本形成：人不学习就会成为新的各种“盲”---不仅仅是“文盲”。 （3）企业环境的变化：企业的联论与实践都在飞速变化。 （4）企业发展的要求：青蛙现象和蝴蝶效应。 新经济时代下，建立学习型组织，改变陈旧的心智模式、超越自我、团队建设、建立共同 的需要，为员工与他人，与团队更有效的合作做好准备。 获取企业竞争优势的手段。比别人快一点，多一点，新一点。 培训内容：知识的学习；技能的提高；态度的转变；特殊培训，如价值观培训；客户服务培训；团队精神培训。 培训与开发共同构筑员工的知识体系，能力体系和素质体系；是员工职业生涯的实现手段；是差异化管理的体现。 利用培训为员工职业发展提供支持。由于产业结构的变化直接引起就业结构的变化，使得传统的职业岗位越来越少，而从事技术性、信息性、智力性的职业岗位逐渐增多，对员工的专业知识和技术更新提出了发展要求。 人们对人力资本给予了极大关注。专家预言，随着全球信息高速公路的全面开通，技术知识对经济增长的贡献率，将由本世纪初的5%—20%，提高到90%。而知识资本的获得依赖于对人力资本的投资，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多。舒尔茨早在60年代就指出并论证了人力资本的提高对经济增长的重要贡献。 通过培训获取竞争优势 培训与学习是什么？是由经验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述事实或知识。深刻理解有效的培训的涵义： “培训，学习”二词的内涵是相当丰富的，不再仅仅是获取知识和提高认知能力，更重要的是观念的转变、思维方式的变革、管理机制的创新、工作态度的升华。凡是在行为方式，态度，理念，能力，心灵等方面发生长期持久变化。 平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3 %－8%。 加拿大政府：5%工资额用于培训，如不足，政府将没收。 美国100名员工以上组织在1992年的培训经费为4.5亿美元，比1998年增长12％，到2001年大约590亿美元。但美国企业的培训经费员占工资总额的1％至2％，只有16％的美国员工得到过任何一种培训。克林顿政府曾要求企业至少把工资总额的1.5%用于培训。在职培训每年企业总开出大约900亿~1800亿美元之间。 Motorola在90年代初每年培训费为1.2亿美元，占工资总额的3.6%，每位员工每年培训时间为36小时。 通用电气，联邦快递培训上投资占工资总额3％-5%。 法国企业在1990年的平均培训费用为工资总额的3％，2000人以上的企业达到5％。 员工开发 开发：以未来为导向的，有助于雇员为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格与能力评价等所有活动。而培训的目的是帮助雇员完成当前工作，当培训作为战略性时就与开发一致了。 开发包括：1社会性人力资源开发 2 企业型人力资源开发 3 自我型人力资源开发 雇员开发的方法：正规教育、评价、工作实践及开发性人际关系建立。 正规教育：公司为员工设计的公司内外教育计划；由咨询公司和大家提供的短期课程；MBA计划。 正规教育发展趋势：与大学或咨询公司接轨，提供短期客户化课程；远程学习；与其他开发活动一起，如管理游戏，探险式学习，到不同国家去。 评价：收集关于雇员的行为，沟通方式及技能等方面信息，然后向他们提供反馈过程。了解优缺点，或心理测试来评价技能、人格类型及沟通方式。 当前比较通用的评价工具包括：Myers-Briggs人格类型测试评价中心、基准评价法、绩效评价以及360o反馈系统。 Myers-Briggs方法对了解人格类型很有价值，亦即对于了解一个人与他人交往方式偏好很有用。但不能用于评价雇员的工作绩效和雇员是否具有晋升潜力方面上来。 ─评价中心：可同时有1-12员工进行测试，重点评价人格特征、管理技能、人际关系技能。常用于绩效、薪酬水平、职业发展等方面上去。 ─基准评价法：以高级管理人员职业生涯中的各种关键事件的经验教训为基础，总结出了作为一位成