XX石化股份公司塑料厂中层干部绩效考评体系研究.doc

　XXXX石化股份公司塑料厂 中层干部绩效考评体系研究 XXXX石化股份公司塑料厂中层干部绩效考评体系研究 中国石化我国五大石油化工基地之一，生产规模、产品、产量、质量、市场占有率、技术进步都有相当的竞争实力，在行业中处于领先地位。” 的短期目标。在组织的层次论述了建立绩效考评体系的必要性之后，进一步从厂领导和中层干部的角度，阐述对建立一套公平、公开、公正的绩效考评体系的需求。 塑料厂对中层干部进行绩效考评是为了实现以下几个目的：保证企业目标的实现；为中层干部的薪酬管理、特岗特薪管理提供依据；为制定中层干部晋升、调迁、辞退等决策提供依据；实现人力资源的合理配置；为奖惩提供依据；规范控制中层干部行为，能帮助和促进中层干部自我成长；能改进主管领导与下属中层干部之间的工作关系。 在进行中层干部绩效考评时，我们应遵循：客观公正原则、透明公开原则、定性考评与定量考评相结合原则、主观性考评与客观性考评相结合原则、分类考评的原则。绩效考评的基本内容体现在“德、能、勤、绩”四个方面。它们分别是职业品德考评、能力考评、 工作态度考评、实绩考评。 根据上面论述的绩效考评的原则、功能及要达到的目的，在具体设计塑料厂的绩效考评体系时，主要从以下几点考虑：根据工作性质，建立量化、细化、类别化的干部考核标准；协同考核机制，多方面综合考评干部，体现公平、公正、公平的原则；应用科学先进的统计手段，确保考核结果的权威性；以考评结果为依据，有的放矢地加强干部队伍建设。 我们知道绩效评估标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，主要绩效考评方法包含排序法、强迫分配法、行为锚定评价量表法、关键事件法、360度考绩法等。通过系统的了解各种考评方法的优缺点，结合塑料厂的实际情况，在设计XXXX塑料厂绩效考评体系时，我们首先使用360度考绩法，通过被考评人上级、同级和下属的考评评价，全面掌握被考核人德、能、勤、绩情况；再次利用行为锚定评价量表法，在确定德、能、勤、绩等每一个考评项目设立评分标准，并且把各项得分相加，得出每个人的绩效评分；最后使用排序法，将中层干部的绩效表现进行比较，按照从好到差的顺序排出名单，形成被考核人的综合考评结果。 在具体进行绩效考评时，除“德、能、勤”三个方面的共性指标外，“绩”的方面按主要生产车间、辅助生产车间、生产科室、管理科室和政工科室分五类，分别设立不同的关键绩效指标，区别开来进行考评。 主要生产车间的中层干部，是对应公司给厂里的产量、质量、单耗、内利、环保、安全等指标，分解后制定相应的关键绩效指标。 对于辅助生产车间，我们将“无本单位的原因造成停产事故；无来自生产车间的投诉；无安全、环保事故；财务指标完成良好；本人所负责的单位部门在公司处于先进行列”这五点列入关键绩效指标。 生产科室则把“保质保量地完成全年本职工作任务；本人所负责的单位部门未出现因计划不周而影响正常生产；装置生产出现问题时，及时赶到现场，协助车间解决问题；无来自生产车间和上级机关的投诉”四点列入关键绩效指标。 职能科室则把“保质保量地完成全年本职工作任务；协助车间做好人、财、物管理工作，无重大违纪发生；本人分管工作有进步、有发展、有突破、有创新、有实实在在的成绩；无来自生产车间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。 政工科室把“保质保量地完成全年本职工作任务；不发生职工越级上访事件；在公司内部的报纸、刊物上有宣传塑料厂的文章发表；无来自生产车间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。 “德、能、勤”三个方面各设有三个指标， “绩”的方面按不同类别的中层干部分四至六个指标，每个指标的分值最高10 分，最低1分。“德、能、勤、绩” 内的各个指标的得分和换算成百分制后，得到“德、能、勤、绩”四个方面的得分；我们给予“德、能、勤、绩”四个方面0.2、0.2、0.2、0.4的权重，得分乘以权重后再相加，得出每个考评者的打分值。打分者的权重也不同，用厂领导、中层干部、下属职工代表打分的均值乘以0.4、0.3、0.3的权重，得到被考评者的最后得分。为了明了中层干部的强弱项，我们在“德、能、勤、绩”四个单项设定了A、B、C、D四个等级。得分在90以上为A，75－89之间为B，60-74之间为C，60以下为D。此外，还设定了一个综合评价等级A、B、C、D。A类是可提拔重用的干部，B类是单位的中坚干部， C类是重点谈话对象，D类是管理水平低，应该被撤职的干部。 综合上述，设计出七份塑料厂中层干部绩效考评表和一张排序表。 文章最后探讨了绩效考评的实施过程的绩效计划、绩效实施、绩效检查、绩效处理四个阶段Yangzi Petrochemical Company (YPC), which belongs to Sinopec, is a gigantic state