劳动纠纷之如何处理兼职员工.doc

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劳动纠纷之如何处理兼职员工   案 例:   刘某是某公司的财务总监,双方签订了为期3年的劳动合同。合同期限内,刘某又在其它公司找了一份兼职工作,每月只要请两天假去兼职单位工作,就可以得到一笔额外收入。刘某兼职一事很快被公司的人事经理黄某知道了,黄某认为:公司对刘某委以重任,并支付其高额劳动报酬,他应当尽职尽责为公司工作。刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作,必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向刘某发出一份通知,要求刘某自收到通知10日内终止兼职工作,并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后,刘某没有向公司提供相应的证明,公司据此解除了与刘某之间的劳动合同。   分 析:   兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时,与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为,但作为劳动者而言,完成本职工作是其应尽的义务。然而,劳动者的时间、精力、体力都是一定的,担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时,《劳动合同法》第39条规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。   本案中刘某从事兼职工作的行为是明确的,公司提出限期改正的要求后,刘某仍未解除与兼职单位的劳动关系,公司适用“经用人单位提出,拒不改正”的规定与刘某解除劳动合同是符合法律规定的。结合本案,用人单位在适用该条规定与员工解除劳动合同时,应当注意几个问题:第一,用人单位应当对员工的兼职行为进行核实,并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职,就不具有适用该条款的事实基础。第二,确定员工具有兼职行为,并对完成本单位工作任务造成了严重的影响,用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑,“严重后果”是一个模糊的概念,要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。第三,存在兼职行为,但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时,可以适用“经用人单位提出,拒不改正”的规定。正如本案中公司的做法一样,可以给劳动者一个合理的期限,要求该期限内提交停止兼职工作的证明,如果在限期内拒不改正,用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是,用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。另外,需要提醒的是,本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为,可以按照内部规章制度进行处理。   劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同   案 例:   小李经朋友介绍,2008年3月入职某广告公司,双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员,工资形式为底薪加提成,并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业,缺少工作经验,虽然工作兢兢业业,但业绩总是不佳,几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月,人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书,辞退理由为:工作能力不能适应岗位需要。小李不服,于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么,本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同?公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定?如果劳动合同的解除不符合法律规定的,又会给用人单位带来怎样的法律后果?   分 析:   劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行,《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件,在这些法定解除理由和程序的约束下,用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同,否则,就要承担不利的法律后果。   根据《劳动合同法》第40条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后,可以解除劳动合同。根据该条规定,本案中的广告公司认为小李工作能力有限,不能胜任工作,公司不可以直接解除劳动合同,应该在解除劳动合同前,调整小李的工作岗位或者对其进行培训,如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的,公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资,解除双方的劳动合同。   所以,当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时,用人单位并不能直接解除劳动合同,而是要经过一个法定的前置程序,即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同,则是违法解除,将会产生两种不利的法律后果,一种是劳动者同意解除劳动合同的,按照《劳动合同法》第87条的规定,用人单位违法解除劳动合同的,需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金;另一种是劳动者不同意解除劳动合同,并要求继续履行劳

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