企业人力资源管理人员国家职业资格培训-薪酬福利(PPT 52页).ppt

主要内容 一、薪酬概述 二、薪酬制度 三、薪酬设计 四、薪酬法律法规 一、薪酬概述 1、薪酬概念 全面薪酬体系: (1) 货币薪酬 基本薪酬、浮动薪酬、奖金、股票期权 （2）实物福利 医疗健康保险、退休福利等 （3）工作体验 认可和赏识、工作和生活的平衡、个人发展、 组织文化、工作环境等 基本工资 计时工资 计时工资=工资标准*工作时间 小时工资制：实际工资=小时工资标准?实际工作小时 日 工 资 制：实际工资=日工资标准?实际工资天数 月 工 资 制：21.75 VS 20.83 计件工资 计件工资=计件单价*合格产品数量 实际计件工资=∑(Wi×Pi) 奖金 概念 《二级教材》 超额劳动的报酬 《三级教材》 超额劳动或劳动绩效突出部分支付的货币奖励 特点 单一性 灵活性 及时性 荣誉性 津贴 概念 特殊和额外劳动消耗 上海：企业安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及 不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应 当向劳动者支付高温季节津贴，津贴标准每天不低于10元。 特点 与绩效无关 福利 2、基本理论 （2）赫茨伯格理论 Fredrick·Herzberg （3）期望理论 “效价-手段-期望理论” 维克托·弗鲁姆 Victor H．Vroom 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E （4）公平理论 亚当斯 J.S. Adams 当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。  3、薪酬管理的原则 对外具有竞争性 吸引优秀人才 对内具有公平性 外部公平、内部公平、个人公平 对员工具有激励性 对员工的贡献给予相应回报 经济性原则 合理控制人工成本 4、薪酬的功能 对社会的作用 对企业的作用 对员工的作用 二、薪酬制度 二级 三级 技术等级薪酬制 岗位技能工资制 职务等级薪酬制 岗位薪点工资制 结构薪酬制 结构工资制 岗位技能薪酬制 谈判工资制 提成薪酬制 谈判薪酬制 1.以工作为导向的薪酬结构 特点：根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职务（或岗位）的变化而变化。 优点：激发员工的工作热情和责任心。 缺点：无法反映同一职务（或岗位）上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 适用：各工作之间的责、权、利明确的企业。 2.以绩效为导向的薪酬结构 特点：员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 优点：激励效果好。 缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。 适用：任务饱满、有超额工作必要的企业。 3.以能力为导向的薪酬结构 特点：主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。 优点：有利于员工提高技术与能力。 缺点：忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素。 适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业；或急需提高企业核心能力的企业。 4.组合薪酬结构 特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定薪酬额。 优点：全面考虑了员工对企业的投入。 适用：各种类型的企业。 三、薪酬设计 2.工