绩效管理培训材料.ppt

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现代(中国)投资有限公司人力资源管理项目 绩效管理培训 现代(中国)人力资源管理项目内容结构图 3P模型中的为绩效付薪 关键成功要素 对于一个有效的绩效管理系统来讲,合理的评估体系、公平的评估过程以及评估结果与人力资源系统其他部分的紧密结合都是必备的。 主要内容 一、绩效管理基本理论介绍 什么是绩效管理? 绩效管理常用术语 二、绩效指标体系的建立 公司级考核指标 部门级考核指标 岗位级考核指标 三、绩效辅导与评估 四、绩效结果的运用 美世关于绩效管理的观点 作为一个持续性的循环,绩效管理是一套系统的、策略性的和互相协调的管理工具,而不只是一套评估工具 绩效管理的定义 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容,它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法 绩效管理将部门、岗位职责、目标和公司战略有机地结合在一起,从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致 绩效评估(PERFORMANCE MEASUREMENT)是绩效管理 (PERFORMANCE MANAGEMENT)必不可分的组成部分之一,单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系 绩效管理体系进一步明确职责,甄别优秀员工,作为薪酬,员工发展的基础信息,在企业内建立业绩导向的企业文化 一个新的管理员工绩效的方法已经产生 管理人员应该建立绩效管理的概念,清晰了解绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理的主要步骤 管理员工的绩效是一个持续循环的过程 企业中的绩效管理 基于能力和业绩的个人绩效管理体系的框架 科学的绩效管理体系有助于组织和员工目标的实现 常用术语以及解释 指标(定量指标、定性指标) 目标 KPI MBO 强制分布(Forced Distribution) 绩效分数 绩效等级 主要内容 一、绩效管理基本理论介绍 什么是绩效管理? 绩效管理常用术语 二、绩效指标体系的建立 公司级考核指标 部门级考核指标 岗位级考核指标 三、绩效辅导与评估 四、绩效结果的运用 现代(中国)绩效指标制定方法评价 关键绩效指标体系的建立 从公司到部门级的关键绩效指标体系 建立个人的关键绩效指标 平衡计分卡(Balanced Scorecard - BSC)的产生背景 平衡计分卡是由哈佛商学院Robert ? S ? KapIan和David ? P ? Norton两位教授提出的,最初是针对传统绩效评价方法(主要是财务评价方法)的弊端而设计的。这种能综合考察财务、非财务衡量方法,长短期目标,外部和内部绩效评价,对结果和过程的衡量,管理绩效和经营绩效评价等多方面的、能反映企业综合经营状况的平衡计分卡,使绩效评价趋于综合和完善。 平衡记分卡弥补了传统财务评价方法的缺陷,从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长4个方面来综合衡量企绩效效,不仅通过财务视角保持了对短期绩效的关注、而且也揭示了如何保持长期的绩效水平。 但是当Kaplan和Norton将平衡记分卡的各项衡量指标和企业的战略相联系时,他们发现平衡记分卡不仅仅是一个绩效评价系统,更是一种战略性的管理制度。它弥补了制订战略与实施战略之间的巨大鸿沟,成为实施战略管理的有力手段。 采用平衡计分卡的企业认知到非财务指标所产生的影响 平衡计分卡不是一系列指标的简单组合,而是将公司远景转变成为行为的工具 什么是关键绩效指标(KPI) “Key Performance Indicator”的简写,即“关键绩效指标” 是衡量组织及个人绩效结果的一种标准 用来监控向企业战略目标迈进的进程 是沟通业务结果的主要方法 用来保证企业注重于绩效的持续和突破性的改进 关键在于上下衔接一致,目标定义明确可操作,有数据来源 考虑管理成本 有效的平衡计分卡应该包括以下全过程 在建立平衡计分卡方面需要考虑的几个问题 针对每个主要成功要素需要多少业绩衡量指标? 计分卡必须简明扼要 - 通常为10-15个主要业绩衡量指标 如果衡量指标多于15个,它将变成一个太累赘的管理和报告工具而不便于使用 如果衡量指标少于10个,作为一个管理工具,它将很有可能没有全面体现战略的先后次序 主要业绩衡量指标的数目必须限定,否则计分卡将变得过于庞大而很难用于管理 如何由公司关键绩效指标分解为部门关键绩效指标 在开发部门关键绩效指标时,通常采用“自上而下”和“自下而上”相结合的方式: 自上而下:使用部门关键绩效指标分解图 首先在公司级关键绩效指标中寻找该部门能影响到的指标 将所确认的能影响到的公司级指标进行分解,确定部门的关键职责 依据关键职责制定年度的工作计划 根据年度工作计划制定部门KPI体系 填写部门KPI指标体系表(见示例) 自下而上:从本部门职责出发 确定部门

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