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实践版的《管理学》 书名：潜能——挖掘中国企业新优势内容简介： 我们认为，实践中用不上的东西没有论述的价值，实践是检验理论的标准。和传统的教科书彻底不同的是，本书尝试以咨询报告为中心去设计和组织理论，从中国企业最前沿的管理实践出发，汇集中外十大顶尖咨询机构项目报告，以真实案例为分析基础，全面透视中国企业的薄弱环节，深度挖掘企业经营潜能。在这本实践版的《管理学》中，细心的读者可能会发现，在本书所选取的大部分解密档案中，那些价值数百万元的咨询报告的文字很少，图表很多。我们尽可能地保持各个报告的完整性，没有刻意加入太多文字，力求全面地向读者展现中外顶尖咨询机构的智慧精华。
打造安德鲁·罗文式的销售团队打造安德鲁·罗文式的销售团队你的营销队伍中有“安德鲁?罗文”吗？“安德鲁·罗文”或“南郭先生”？“安德鲁·罗文”是《把信送给加西亚》的主角，他的故事随着出版家阿尔伯特·哈伯德的名篇而广泛流传，他成了这样的员工的代名词：充满着主动性、责任感和忠诚。105年前，美国总统麦金莱把一封有关战争的信交给了一位叫安德鲁·罗文的中尉，要求他“必须把信送给加西亚……并且要独立完成任务。”——罗文接受任务后，没有提出任何问题就立即出发，没有任何人跟随前往。直到他潜入古巴岛，古巴的起义军才给他派了几名当地的向导，几经冒险，或者用他自己谦虚幽默的话来说，仅仅受到了几名敌人的包围，然后设法逃了出来。他终于出色地把信送给了加西亚，并且为麦金莱总统带回了宝贵的情报，出色地完成了任务，成为一个在战争中发挥着关键性作用的人。而“南郭先生”则中国“滥竽充数”典故的主角，成了没有真才实学的人鱼目混珠的代称。作为企业来说，当然都是想雇用“罗文式”的员工，也许他那种不问为什么、只是服从命令的模式未必行得通，但是企业肯定不愿选择“南郭先生”这种类型的员工。正如美国钢铁大王安德鲁·卡耐基所说，一个组织拥有的惟一不可替代的资产就是它的员工所具备的知识与能力。企业之间的差距在很大程度上归因于员工，企业之间的竞争就是企业之间人才的竞争。对于中国企业来说，如何才能找到加快企业发展的“千里马”呢？每次谈论起自己的销售队伍时，多数销售经理的感觉是“让我欢喜让我忧”。当前有三大客观因素困扰着中国企业销售队伍的发展。 1.人员进出频繁，队伍不稳定很多公司销售部是“铁打的营盘，流水的兵”。在北京保险业颇有名气的某公司老总曾为此感叹：“我现在怀疑，在西方行之有效的保险销售方式。是否适用于我国。如果某一天，有人说中国的保险事业葬送在打一枪换一个地方的跑街小姐、跑街先生手中，我并不感到惊讶。” 阿尔伯特．哈伯德在他的另外一本书——《自动自发》里，告诉了读者一个“老板定律”： 第一条：老板永远是对的； 第二条：当老板不对时，请参照第一条。 敬请注意：凡是坚信以上定律的企业，肯定没有长久的人才，先别说能否找到；即使找到，也不可能留住“千里马”。因为是“好马”就需要驰骋的空间；是人才就需要发挥的舞台。而人才流失率高的公司，其企业文化总是霸道、专制和缺乏人情味的，他们要求员工压缩开支，而管理层却依然花钱如流水；他们要求员工忠诚，却从未兑现过自己对员工的承诺。马太福音中的黄金法则：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”永远不要忘记，如果公司不能以诚待人，想得到员工的忠诚几乎是不可能的，想留住员工也几乎是不可能的。真正优秀的公司，是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的，把员工当作公司真正宝贵的财产，在要求员工忠诚于公司的同时，经常反省、不断改善，以成为一个好雇主。2.人才匮乏，优秀的推销员和理想的销售经理紧缺内蒙古一位做保健品生意的民营企业家说：“公司上了规模后，我整天琢磨怎么才能把销售工作搞得正规些、稳定些。为请来销售高人，我什么办法都想了，公开招聘不到，就去沿海城市的大公司里挖；给他们包宾馆、配手机、配汽车，就差配保镖了，没想到的是，招聘来的只是个书记员，天天坐在办公室里就会发文件，销售部倒是正规了，满眼都是这岗位条例、那职责手册，这表格、那制度；结果呢？开发难度大的市场还是打不开，好的销售员还是留不住。” 客观因素确实存在，但是若销售经理一谈论工作，就离不开资金缺乏、市场不景气、找不到理想销售员等令人垂头丧气的话题，那么，优秀的销售团队肯定永远不会诞生。一名合格的销售经理每天开始工作时，应该只考虑两个方面的事情，一是今天我要为客户做些什么，二是今天我要为销售队伍的建设做些什么。有研究发现，多数情况下，员工的主动性取决于管理层的表现。如果管理层从上到下都鼓励员工的主动性，他们就会主动。许多老板或者高层管理者公开或者不经意地批评员工缺乏主动性，或者拒绝接受员工的建议，认为员工什么也不懂，顽固地坚持自己的一套，这就明确地传达了一种信息：“我们来想，你来做”，对员工积极性的发挥是极大的伤害。 3.销售