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薪酬与福利 第一章 薪酬管理 绪论 第一节 岗位评价与薪酬等级 第二节 薪酬调查 第三节 薪酬结构 第四节 薪酬制度的制定 第五节 薪酬计划 第六节 薪酬制度的调整 第七节 人工成本的核算 绪论 什么是薪酬？它有哪些因素构成？ 它的作用是什么？ 薪酬管理应该遵循哪些原则？ 什么是薪酬？它有哪些因素构成？ 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。 狭义的工资指基本工资或标准工资。 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 薪酬的作用是什么？ 补偿功能 激励功能 协调和配置功能 薪酬管理应该遵循哪些原则？ 对外竞争性(确定薪酬水平） 对内公平性(确定薪酬结构） 对员工的激励性(确定个人工资） 对外竞争性 超出竞争企业水平 相应竞争企业的水平 低于竞争企业的水平 薪酬策略对企业的影响 薪酬管理应该了解的相关理论 亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1970) 激励保健理论 赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出激励保健理论（Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（Two-factor theory），对于能防止员工不满的因素，称为「保健因素」（Hygiene factors）或「维持因素」（Maintenance factors），而能带来员工满足的因素，称为「激励因素」（Motivators）。保健因素共有五项： 组织的政策与管理、上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件 然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。 期望理论 心理学家维克托．弗罗姆（Victor H．Vroom）的期望理论（Expectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成： ?努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。 ?绩效能带来报酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。 ?个人对报酬的偏好与价值（Valence）。 换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努力工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。 期望理论的公式 激励力＝效价×期望率 交换理论 美国社会学家霍曼斯 ( Homans1967) 的交换理论中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所得与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员工福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换取员工对组织更多的投入与向心力。 交换理论的五大命题 1、成功命题 2、刺激命题 3、价值命题 4、剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。理论指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 对内公平性1 对内公平性2 对内公平性3 不公平的后果 改变投入 改变参