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薪酬分配方案 第一章　总　　则 按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发展需要，特制定本方案。 基本工资：根据员工的工作性质、责任大小等因素是薪酬中相对固定和稳的分，根据员工公式表述为： 其中：Ｙ为月基本工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。 工资价值系数α的确定： Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司员工的平均薪点数；ρ公司的总人数。 绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资用鼓励员工提高和工作质量与群体（班组、等）与员工个人绩效挂钩。公式表述为： 其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪点数；β表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定；к为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数β的确定： Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司员工的平均薪点数；ρ为公司的总人数。 第四章　岗位测评 岗位薪点数的确定：　　在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。　　各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。 责任 安全 管理 经营 文明 合计 高 5 5 5 5 20 中 3 3 3 3 12 低 1 1 1 1 4 工作难度：指该岗位对上岗人员能力素质要求，及工作的协调处理难度。 能力素质要求： 岗位要求的专业知识广度：每增加一门专业加１点，但最多不超过5点； 岗位要求的专业知识深度：高级师加5点；中级师加3点；助理师加1点。 协调处理难度： 需要协调的内部岗位、部门在3个以上的加1点，5个以上的加2点； 需要协调的外部单位、部门在2个以上的加2点，3个以上的加3点。 学历经历：指上岗人员的参加工作年限，及工作、培训经历。 博士研究生及以上加4点； 硕士研究生加2点； 工龄3年以下加1点，5年以下加2点，10年以下加3点，15年以下加4点，20年以下加5点，20年及以上加6点； 运行人员每年运行工龄加1点； 在同级管理岗位上工作3年以上加2点，5年以上加3点； 素质能力：指上岗人员的个人素质、业务技术水平及管理协调能力。 个人综合素质测评优秀的加3点； 个人综合素质测评良好的加1点； 专业技术水平特别突出的加1～3点。 五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表 薪点数 岗位级别 岗位 700 总经理 总经理、书记　 600 副总经理 副总经理、副书记、高８级职员 461~530 总师 总师、工会主席、纪委书记、高７级职员 401~460 部长 部长、副总师、厂长、工会副主席、纪委副书记、高６级职员 341~400 副部长 副部长、主任师、副厂长、总经理助理、高５级职员 291~340 主任 主任、副主任师、高４级职员 241~290 副主任 副主任、运行值长、高３级职员 201~240 主管 运行副值长、高２级职员 招标、外资、土建、机电、计划、结算环保、融资、投资、安技、核算、电费软件、硬件、审计、筹备、秘书、营销人事、劳资、培训、企管、法制、文化 专责 161~200 主办 高１级职员 131~160 八级职员 干事、档案、信息、文书 资料、综合、助理、公关 电气、机械、水工、监控 运行、船闸、水调、技工 宣传、纪检、监察 101~130 七级职员 81~100 六级职员 出纳、接待、事务、管理、话务、打字复印、仓储 61~80 五级职员 41~60 四级职员 31~40 三级职员 服务、门卫、保安 21~30 二级职员 卫生、勤杂、待岗 11~20 一级职员 10 初级员工 第五章　工资发放 考核发放：各部门须在每月3日前将“员工考勤表”表交人力资源部，由人力资源部根据考勤情况考核发放工资。 试用期人员工资待遇： 已定岗的按所在岗位享受基本工资，不享受绩效工资； 没有定岗的按以下岗位享受基本工资，不享受绩效： 硕士研究生享受五级职员待遇； 本科毕业生享受四级职员待遇； 专科毕业生享受三级职员待遇； 中专及以下享受初级员工待遇。 工资晋升：根据公司绩效考评系统的考评结果，每年进行一次综合评判、综合评判成绩优秀