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部门主管如何选、育、用、留人才.ppt 100页

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部门主管 如何选、育、用、留人才 主讲老师: 课程结构 第一篇:企业的可持续发展与人力资源管理 第二篇:部门主管如何选人 第三篇:部门主管如何育人 第四篇:部门主管如何用人 第五篇:部门主管如何留人 第 一 篇 企业管理理论的演进 未来企业管理的发展趋势 企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链 人力资源职能管理的功能模块 基于战略的企业人力资源运行系统 三大机制 竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 六大系统 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 四大支柱 机制、制度、流程、技术 一个核心 价值评价与价值分配(考核与薪酬) 最高境界 文化管理 基于战略的企业人力资源开发与管理 系统模型 要点1: 人力资源开发与管理系统四大支柱 制度: 科学化、系统化的制度设计,建立理性权威 机制:引入机制,使人力资源始终处于激活状态,核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程:视员工为客户,以客户为导向建立人力资源的业务流程体系,打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术:研究、引进、创新人力资源的管理技术,运用人力资源技术,提高人力资源开发与管理的效率 要点2:人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配(考核与薪酬) 要点3: 人力资源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理(自我开发与管理) 双重契约:通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系,通过企业文化和价值观的输导建立企业 与员工的心理契约. 文化使企业与员工达成共识,从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾,使个人与企业同步成长 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 现代HR管理的变革及发展 战略伙伴 专家(顾问) 员工的服务者 变革的推动者 人力资源管理新角色定义 现代人力资源管理特点 人力资源与其他物质、技术、资本资源相比,具有以下几方面的特点 : 能动性、复杂性、社会性 由于人力资源的以上特点,决定了人力资源管理与其他职能管理相比,具有以下三大特点: 人本管理、差异管理、团队管理 企业人力资源管理的责任承担: 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情,也是全体管理者及全体员工的责任! 企业人力资源管理责任承担图 企业发展与人力资源管理职能 人力资源管理对企业发展的重要性 中国企业面临的人力资源问题 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策 人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。 第 二 篇 人力资源管理的基础工作 工作分析定义(1) 工作分析是获得有关工作信息的过程。 a. 工作的内容 b. 完成该工作所需要的人 对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。 对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。 工作分析定义(2) 对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析 以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析的结果是形成工作描述与任职说明。 解决以下问题: 员工完成什么样的体力和脑力活动?(What) 员工将在什么时候完成?(When) 员工将在哪里完成?(Where) 员工如何完成此项工作?(How) 为什么要完成此项工作?(Why) 完成工作需要那些条件?(What) 责任者是谁?(Who) …… 工作分析的相关术语 工作要素: 工作中不能再分解的最小动作单位。 任务: 为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或 多个工作要素组成。 责任: 个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它 可以由一个或多个任务组成。 职位: 根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。 职务: 一组重要责任相似或相同的职位。 职系: 是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同,所 以职级、职等也分不同的职位系列。 职级: 指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似 的职们划为同一职级,实行同样的管理

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