人力资源-薪酬系统的运行管理35页.pptVIP

宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （2） 盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点的销售额= 固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点的销售额 =（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点的销售额 =（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/ （1－变动成本比率） 根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率： 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点 宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。 其计算公式是： 劳动分配率 = 薪酬费用总额/附加价值。 附加价值 = 利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用 = 利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 薪酬预算方法—微观接近法的步骤 对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。 为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。 审核并批准薪酬预算。 监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。 销货额构成表 附加价值构成表 薪酬费用比率 = 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数） 薪酬费用 附加价值 薪酬费用 薪酬费用比率 = ———— = —————×————— 销货额 销货额 附加价值 = 附加价值率×劳动分配率 薪酬系统的运行管理 主要内容 8.1 薪酬评估 8.2 薪酬预算 8.3 薪酬调控 8.4 薪酬诊断 第一节 薪酬评估 企业管理者在涉及薪酬问题时，常常需要了解： 企业的薪酬总量如何?相对于经营状况，这样的人工成本是否适当? 薪酬内部各组成部分的比例关系如何?薪酬构成是否合理? 员工的薪酬水平如何?员工总体薪酬水平与薪酬目标是否吻合? 最近几年薪酬的增长速度如何?有无停滞或过速的现象? 对目前的薪酬分配是否应该加以调整?是保持薪酬总额不变，只改变内部各组成部分的比例关系，还是调整公司的总体薪酬水平? 　　．．．．．． 第一节 薪酬评估 薪酬总额分析 　☆ 薪酬占销售额的百分比（薪酬费用比率） 　　　薪酬占销售额的百分比 = （薪酬总额 / 销售额）× 100% 　　☆ 薪酬占营运成本的百分比 　　　薪酬占营运成本的百分比 = （薪酬总额 / 营运成本） × 100% 第一节 薪酬评估 薪酬构成分析 　　　反映基本薪酬、奖金和福利的变化特点，在薪酬评估时分别计算每一个组成部分的支出情况。 　　　以福利开支的评估指标为例： ☆ 每年福利总支出 ☆ 每个员工每小时福利成本 = 年福利总支出/（员工人数×365×24） 　　☆ 福利项目的开支占全部薪酬的百分比 第一节 薪酬评估 薪酬水平分析 　　　☆ 人均薪酬或人均基本薪酬 人均薪酬 = 年薪酬总额 / 员工人数 　　☆ 薪酬比较比率 　= 员工实际平均基本薪酬 / 市场平均水平（或薪 酬区间中值）（企业） = 员工个人实际基本薪酬 / 薪酬区间中值（个人） 第一节 薪酬评估 薪酬比较比率的数值越接近于1，则实际平均基本薪酬越接近于目标薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬总额越易于得到控制。 导致薪酬比较比率大于1的原因可能有： (1)员工的年资较高，因年资逐年上升而使较多员工的基本薪酬水平接近顶薪点。因而就同等职位而言，企业的薪酬负担较重。 (2)员工的工作表现极佳，绩效加薪面广而迅速，使得很多员工的基本薪酬水平很快超过薪幅中间数。 (3)新聘任的员工有较高的资历和工作经验，基本薪酬便不是由起薪点计算，较高的入职点，使得实际的平均薪酬较高。 导致薪酬比较比率小于1的原因可能有：