第9章薪酬管理与激励101212.pptVIP

薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。 薪酬级差主要是确定企业内最高等级与最底等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最底档次之间的薪酬差距；或中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 6、薪酬体系的实施和修订 人力资源部对总体薪酬水平做出准确的预算 及时的沟通、宣传或培训 人力资源部介绍公司的薪酬制定依据 薪酬体系的调整 生活指数调整 效益调整 工龄调整 特殊调整 奖励性调整 Human Resource Management 员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工。新调入企业的员工，离退休员工等，物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整是把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。为了保证激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励，效益性奖励一般针对那些为企业作出了重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存在平均主义的问题。考核性调整的前提是企业必须具备完善的人力资源规划体系。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1）工资性定级调整不包括离退休职工。（1分） (2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。（1分） （3）奖励性调整可以采用多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。（1分） （4）效益性调整针对的是全体员工。（1分） （5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。（1分） ? * * 计时工资制度虽然是一种传统的工资制度，但是，目前仍然在广泛使用。 实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。 此外，计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。 * 计件工资制度在目前仍然得到广泛使用。例如，在我国一些从事铸造、成衣等小型企业中，就普遍使用这一工资制度。和其他工资制度比较，这种制度便于考核员工的劳动付出量，也便于控制产品的质量，容易实现薪酬管理的公平性、激励性、竞争性目标。 使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。 * 二、薪酬制定的基本过程 职务设计与职务分析 职务评价幻灯片 29 薪酬结构设计 组织结构设计，职务说明书 确定付酬因素选择评价方法 确定并绘出工资结构线 薪酬设计步骤之四：薪酬调查 薪酬设计步骤5：薪酬分级与定薪 工资制度的6、薪酬体系的实施和修订执行控制与调整 行业及地区调查 工资范围及数值的确定 竞争力与成本控制生产指数调整等 1、职务分析 结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职务评价 排序法 分类法 因素比较法 点数法 岗位评价方法（一）排序法 特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法 方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准； 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 1.定限排列法 X 将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。 岗位评价方法（一）排序法 2.成对排列法 0 4 2 1 3 5 总分 6 - - - - - F 2 + + + + - E 4 + - + - - D 5 + - - - - C 3 + - + + - B 1 + + + + + A 排序 F E D C B A 岗位 比较方 被比较方 X 岗位评价方法（二）岗位分类法 确定岗位类别的数目 定义岗位级别 确定各岗位级别 设定薪酬等级 可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等 对各岗位类别的各个级别进行明确定义。形成标准 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上 岗位等级对应薪酬等级 Y 分类法职位分级标准示例 等级 等级标准 实习营销员 不独立开展业务，协助主管或在主管的安排下处理有关业务 营销员 实习满一年，独立开展业务，但范围限制在划定的范围内，定期回报