第三节激励理论1.pptVIP

* 惩罚是指个体表现行为后出现一个不喜欢的令人讨厌的结果来减少不希望的行为的出现频率。即用某种令人不快的结果来减弱某种行为。 惩罚的典型例子：批评、扣奖金、降级、辞退等 4.惩罚 * 强化的时间表即何时给个体施以强化 连续强化：每一次行为后马上给予强化 间隔强化：不是每一次行为后都给予强化（如不定期抽查） 定比强化：每几次行为后给予强化（如迟到几次给予罚款） 变比强化：指每若干次行为后给予一次强化，这是一种不规则强化，以随机为基础，如发红包 固定间隙强化：每隔一段时间给予一次强化如定期评比 变化间隙强化：每隔若干时间给予一次强化 * 强化激励注意事项 1.要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 2.所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。 3.强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。 * 案例 ：怎样对待李民的迟到 假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在的单位对准时上班有严格的规定。 假如你是李民的顶头上司，试回答： １、对员工行为的强化，理论上有几种不同的方式？结合本案例的情况，请将各种不同强化方式下相应要求进行的沟通用简要话语形象地表述出来。 ２、对李民此次的迟到行为，你认为应该采取何种行为强化方式更好？为什么？ * 根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论叫做归因 归因理论最早是在社会心理学研究社会知觉问题时提出来的。随着归因问题研究的深入与发展，这一理论已超出了社会知觉的范围，成为一种重要的激励理论 归因理论的主要贡献者是海德（F.Heider)、维纳(B.Weiner)和凯利(H.H.Kelley) （二）归因理论 * 维纳的归因理论 20世纪70年代初，美国心理学家维纳进行了自我行为归因研究，他认为人在对一件事的成功与失败原因分析时，不外乎从能力、努力任务难度和机遇、身心状态、他人反应等六个方面因素去进行，并将这六种因素从稳定性、可控性和内因与外因四方面进行分类（见 表） 归 因 因 素 归因事项特征 稳定性 因素来源 可控性 稳定 不稳定 内因 外因 可控性 不可行 能力 √ √ √ 努力 √ √ √ 工作难度 √ √ √ 运气 √ √ √ 身心状况 √ √ √ 别人反映 √ √ √ * 归因分析 成功 内在原因:能力强又努力 失败 外在原因：任务容易、机遇好 使人感到满意与自豪 使人感到惊喜、感激 内在原因:努力不够，能力又差 会使人产生内疚和无助 使人产生气恼 外在原因：任务难、没赶上机会 成功 稳定因素:任务容易、能力强 不稳定因素：机遇好，努力了 会提高人的工作积极性 对以后的工作积极性可能会提高，也可能降低 失败 稳定因素:任务难、能力弱 不稳定因素：运气不好或努力不够 会降低积极性 可能会提高工作积极性 * 维纳成功与失败的归因对我们的启发 归因倾向的不同带给人心理与行为的影响不同，所以，要求管理者一要对自己管理工作的成功失败能正确归因，二要帮助员工对自我与他人行为进行正确归因，正确归因能激发员工继续前进的动机，促使其努力克服困难，战胜挫折，取得更大成绩。而归因不当，则会打击其积极性的发挥。 * 凯利的归因理论 1967年，美国社会心理学家凯利创造了一个很有说服力的归因原则，称为三度理论。他认为人的行为原因可以归为三个方面的因素，即行为者本人的特点、行为对象的特点和行为者与行为对象交往时所处的情景。 要对行为作出正确归因，就要使用三种信息做参照点： 一致性：即所分析的行为是否与他人一致，周围人是否与其有相同的行为 特殊性：指所分析的行为是特殊的还是在多数情况下也发生此行为。 一贯性：指所分析的行为是一贯的还是偶然。如果行为在何时、何种情况下都发生即是一贯性 * 举例：张科长表扬小李一事 张科长只是表扬了小李，而且经常表扬小李，其他领导也表扬小李。张科长的行为具有特殊性、一贯性和普遍性，无疑应归于小李工作负责 要是其他领导没表扬小李，只是张科长经常表扬小李，而且张科长不仅表扬小李，也表扬其他办事员。张科长的行为就具有一贯性无特殊性，也无普遍性，显然应归于张科长喜欢表扬人 假如张科长从不表扬人，只是这次表扬了小李，其他领导也不曾表扬小李，张科长的这一行为具有特殊性，而无一贯性和普遍性，这应归于情境造成的特殊事件 归因参照分析表 特殊性 一贯性 普遍性 归因 √ √ √ 行为对象的原因 × √ × 行为者本身的原因 √ × × 情境的原因 * * * * * * * * 不同之处 与“满足——前进”过程并存的还有“受挫——倒退”过程，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。 高层次需要