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? Copyright McGraw-Hill. All rights reserved. 16–* 三、过程激励理论 （五）、期望理论Expectancy Theory (Vroom) 美国心理学家维克多·弗洛姆1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。这是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终报酬之间的因果关系，说明激励过程并选择合适的行为达到最终的报酬目标的理论。 期望理论与上述理论有较大的区别。它不注重造成工作满意或不满意的工作环境因素，而是考察整个工作环境。该理论认为，当人们相信能够从工作中获得所需要的东西就有了工作动力。这种结果可包括安全需要、激励做某项挑战性工作或有能力制订并达到具有挑战性的目标。 期望理论的一个基本前提是，员工是理性的人，他们在工作前要思考：他们做什么才能赢得奖励，而奖励对人们的意义又有多大。 弗洛姆认为，员工的动机依赖于三个关键变量： 一是期望，即员工认为其是否能够达到某种结果、得到某种奖励的可能性。相信的程度可以很大，从努力与绩效毫无关系一直到努力与绩效之间存在必然的因果关系。 二是关联性，即是指绩效与报酬之间的关系。关联性可以在+1和-1之间变化。如果在工作绩效与最后报酬之间没有什么关系，则关联性便接近于零；反之，关联性就接近于-1。 三是效价，即员工报酬是否对员工有价值。效价可以是积极的，也可以是消极的，它取决于可能的后果以及人们对此的感觉。 ? Copyright McGraw-Hill. All rights reserved. 12–* Figure 12.2 Source: 期望理论模型从左到右，激励是如何影响个人努力付出的。 在通常情况下，员工觉得他们达到某一给定高度的绩效的可能性越小，那么他们向某个高度绩效去努力的可能性就越小。努力与绩效之间的关系就是期望。 一个员工从事某项工作的动力即激励力的大小，取决于他对三个关系的主观判断和认识： 即主观努力与工作绩效之间的关系（一级结果）； 工作与报酬之间的关系（二级结果）； 可能获得的报酬或成果对员工的吸引力之间的关系。 管理涵义 要关注员工对成功的期望。当员工感到其目标的实现以及相关的正结果超过了他们的能力范围，就会导致生产率低下。 努力确定每个员工所看重的结果。 确定并清楚地陈述所要求得绩效。因为员工需要知道上级对自己有什么期待。 为员工制定的绩效水平应该是可以达到的。 应确保结果或奖励的变化要大得足以刺激有意义的行为。 （六）强化理论Reinforcement Theory 如果说上述各种理论偏重于研究人们心理活动对行为的影响，那么，行为科学家斯金纳提出的强化理论则是侧重于如何修正人们行为的探讨。 该理论认为人的操作性行为会由于得到外界刺激不同而强化或减弱，管理者可以通过采取不同的强化措施来引导或改变员工的行为使之符合组织目标。 强化的类型 正强化即是指对于符合组织目标的行为及时给与肯定、表扬和奖励，以促使员工在类似条件下重复和加强这些行为的激励方式 负强化即指在组织中预先告知某种不提倡或不遵守规则的行为及不良绩效可能导致的后果，促使员工抑制或改变不符合组织要求的行为，以避免令人不快的处境。 也有学者认为，对于损害组织利益的行为应该强化事前的监督与防范，一旦发生时及时制止和批评，但要慎用惩罚。因为批评的目的是为了改进和避免重复，客观、委婉的批评容易被接受，而惩罚往往造成伤害，产生抵触情绪乃至仇恨。 （七）公平理论Equity Theory 美国心理学家亚当斯在1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提出公平理论。亚当斯把激励过程与社会比较直接联系在一起，故也称社会比较理论。 公平理论认为，员工把他们的付出（努力、经验、资历、地位、聪明才智）和获得（赞美、肯定、薪水、福利、升迁）与那些在同样工作环境下的员工进行比较，出现任何不公平都会带来心理上的不平衡，从而产生激励意义。 在公平理论中，参照对象x是一个重要的变量，一般将其划分为三个类型：“他人”、“自我”、和“规则”。 他人包括同事、朋友、邻居、同行等，人们大多选择那些与自己年龄、能力、受教育水平相近的人来进行比较。 自我是指自己过去的情况。 规则是指组织中的付酬制度以及虽未明文规定，却在实际中执行的利益分配习惯，人们会分析规则本身的公平性并将自己的状况与之比较。 ? Copyright McGraw-Hill. All rights reserved. 12–* Table 12.3 Condition Person Referent Example Equity Outcomes = Outcomes Inputs Inputs Worker contributes more i