机械集团股份有限公司薪酬管理制度.doc

XX机械集团股份有限公司 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零三年十二月目 录 第一部分 总则 1 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额 3 第三章 薪酬元素 4 第四章 薪酬分配 8 第五章 薪酬调整 9 第六章 其他规定 10 第二部分 薪酬体系 11 第七章 岗位绩效工资制 11 第八章 技能绩效工资制 12 第三部分 分厂薪酬过渡方案 15 第九章 分厂职能/业务部门管理人员薪酬过渡方案 15 第十章 生产分厂生产工人薪酬过渡方案 16 第十一章 生产分厂辅助工人薪酬过渡方案 17 第十二章 非生产分厂与生产相关工人的薪酬过渡方案 18 第十三章 非生产分厂与生产无关工人的薪酬过渡方案 19 第四部分 其他薪酬体系 20 第十四章 年薪制 20 第十五章 协议工资制 21 第十六章 非正式员工工资制 22 第五部分 附件 23 附件一： 薪酬体系适用范围具体定义表 23 附件二： 分厂薪酬过渡方案适用范围具体定义表 25 附件三： XX各职系岗位/技能系数分布图 26 附件四： XX公司级管理人员岗位分布表 27 附件五： 公司级管理人员工资等级表 28 附件六： 中层管理人员岗位分布表 29 附件六： 中层管理人员岗位分布表（续） 30 附件七： 中层管理人员工资等级表 31 附件八： 一般员工岗位分布表 32 附件八： 一般员工岗位分布表（续） 33 附件八： 一般员工岗位分布表（续） 34 附件九： 一般管理人员（部分工人）工资等级表 35 附件十： 技术职系 36 附件十一： 工人职系 37 附件十二： 薪酬发放流程 38 第一部分 总则 总则 目的和依据 目的 使XX薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； 把有效结合起来同分享发展所带来的收益依据薪酬依据。原则 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与XX业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，XX对不同人员实行不同的工资制度，构成XX的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、计件工资制、年薪制、协议工资制及非正式员工工资制。 薪酬总额 XX通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。 薪酬预算经XX企业管理委员会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月XX实际薪酬发放情况汇总上报。 薪酬元素 XX薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。 最低工资标准：是指西安市规定的企业职工最低工资水平。 岗位工资：：：包括 在工作分析和岗位评价附件四、六、八），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。 结合XX人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定月工资基数及岗位系数（见附件五、七、九），XX可以通过对月工资基数的调整实现员工岗位工资的整体调整。 技能工资的确定 技能工资构成设计人员、技术人员（包括非生产分厂及生产分厂技术人员）、技能型辅助工人（包括非生产分厂及生产分厂的技能型辅助工人）及生产工人的固定工资，其计算公式为： ：技能工资=月工资基数×技能系数×40% 在对人员技能评估的基础上，确定其技能系数（见附件十、十一）。 结合XX人力资源成本的承受能力和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。 月绩效工资的确定 月绩效工资由月工资基数、岗位/技能系数和员工的考核系数确定。 实行岗位绩效工资制时，月绩效工资的计算公式如下： ：月绩效工资=月工资基数×岗位系数×30%×个人月度考核系数 实行技能绩效工资制时，月绩效工资的计算公式如下： ：月绩效工资=月工资基数×技能系数×30%×个人月度考核系数 个人月度考核系数的确定详见《西安XX机械集团股份有限公司考核管理制度》。 XX可以通过对月工资基数的调整实现对员